Publikacje

Niektórzy pracodawcy stosują jeszcze praktykę rozdzielania wynagrodzenia miesięcznego pracowników na kwotę wynagrodzenia „zasadniczego” i „premię uznaniową”.  Taki podział jest w teorii możliwy.  Jednak w sytuacji, gdy pracodawca pozbawi pracownika „premii uznaniowej”, pracownik może skutecznie żądać jej wypłaty.

Tak dzieje się w sytuacji, gdy „premię uznaniową” pracodawca wypłaca co miesiąc w tej samej kwocie i to wielu (lub wszystkim) swoim pracownikom.  Wtedy pracodawca nie może powołać się na to, że „premia uznaniowa” jest w rzeczywistości nagrodą (w rozumieniu art. 105 kodeksu pracy), czyli składnikiem nieroszczeniowym.

Zdarza się, że pracodawca przy przyjmowaniu pracowników do pracy umawia się z nimi na konkretną kwotę wynagrodzenia, po czym przedstawia projekt umowy o pracę z tym umówionym wynagrodzeniem rozdzielonym na dwie części – wynagrodzenie zasadnicze i premię uznaniową.  Pracownik jest zapewniany, że zawsze ta „premia uznaniowa” jest wypłacana i rozdzielenie ma charakter „techniczny”.  I rzeczywiście, w trakcie zatrudnienia pracownik otrzymuje całość umówionej kwoty.  Natomiast problem dla pracownika powstaje wtedy, gdy pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę.  Wtedy pracodawca nierzadko decyduje, że części wynagrodzenia nazywanego „premią uznaniową” nie wypłaci, bo przecież ma takie prawo (tak „uznał”).

W jednym z ostatnich wyroków dotyczących tego typu sytuacji (III PK 30/16), Sąd Najwyższy podkreślił, że nagrody i wyróżnienia mogą być przyznawane pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy.  Nagrody są więc świadczeniami wyjątkowymi, które mogą być przyznawane za to, co przekracza zwyczajne obowiązki pracownika.  Natomiast jeżeli świadczenie pieniężne nazwane „premią uznaniową”, wypłacane jest pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 kodeksu pracy, jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę.

Dlatego jeśli pracodawca regularnie wypłaca co miesiąc „premię uznaniową” w tej samej wysokości i w którymś momencie zdecyduje się pracownika jej pozbawić, pracownik może skutecznie żądać wypłaty takiej „premii”.

Do 20 maja 2018 r. stowarzyszenia działające na podstawie Prawa o stowarzyszeniach mają obowiązek dostosowania swoich statutów do przepisów, które wprowadzono ustawą sprzed dwóch lat.

Jedne z ważniejszych zmian wprowadzonych wtedy do Prawa o stowarzyszeniach to możliwość otrzymywania przez członków zarządu stowarzyszenia (i członków zarządów jednostek terenowych) wynagrodzenia za czynności wykonywane w związku z pełnioną funkcją. Do tej pory członkowie zarządów mogli pobierać wynagrodzenie za prace na rzecz stowarzyszenia, ale tylko takie, które nie pokrywały się z funkcją członka zarządu. Obecnie sytuacja jest prostsza, ale tylko po zmianie statutu.

Statuty powinny też zweryfikować ogólnokrajowe stowarzyszenia zrzeszające osoby wykonujące określony zawód lub zawody pokrewne, podejmujące zadania w zakresie rozpowszechniania wiedzy specjalistycznej i podnoszenia poziomu zawodowego w ramach wewnętrznego systemu potwierdzania kwalifikacji i umiejętności. W statucie takiego stowarzyszenia mają być wskazane powyższe zadania, zakres i sposób ich realizacji.

Wszystkie stowarzyszenia posiadające jednostki terenowe, a szczególnie jednostki terenowe z osobowością prawną,  powinny szczegółowo zweryfikować swoje statuty, ponieważ wprowadzone regulacje dotyczące jednostek terenowych stowarzyszeń zostały rozbudowane i prawdopodobnie wiele statutów nie zawiera elementów wymaganych obecnie przez prawo.

Warto przypomnieć, że od kilkunastu miesięcy obowiązuje też przepis nakładający obowiązek szczególnej reprezentacji stowarzyszenia w wypadku zawierania umów z członkami jego zarządu. We wszelkich umowach między stowarzyszeniem a członkiem zarządu (oraz w sporach z nim) stowarzyszenie reprezentuje członek organu kontroli wewnętrznej wskazany w uchwale tego organu lub pełnomocnik powołany uchwałą walnego zebrania członków (zebrania delegatów). Oznacza to, że umowy podpisywane z członkami zarządu przez inne niż wskazane w tym przepisie osoby mogą być nieważne.

Powyższe zasady dotyczą stowarzyszeń „regularnych”. Co do stowarzyszeń zwykłych, są one zobowiązane do wpisu do ewidencji stowarzyszeń zwykłych, prowadzonej przez organ nadzorujący. Brak wpisu skutkuje rozwiązaniem stowarzyszenia zwykłego z mocy prawa.

Temat notatek służbowych jest dość popularny i wciąż budzi kontrowersje zarówno wśród pracowników jak i pracodawców.

Otrzymujemy wiele pytań związanych z notatkami służbowymi, głównie od zaniepokojonych pracowników. Jednym z podstawowych problemów pracowników jest to, czy są zobowiązani do przygotowywania notatek służbowych dla pracodawców na polecenie przełożonego. To pytanie nie do końca związane jest z problematyką dotycząca samej notatki, a bardziej z obowiązkami pracownika. Każdy pracownik ma w zasadzie obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Sporządzenie notatki służbowej nie jest samo w sobie sprzeczne z przepisami prawa pracy. Sprzeczne z prawem może być ewentualnie polecenie włączenia notatki do akt osobowych, polecenie uzyskania podpisu pracownika pod tą notatką lub polecenie napisania nieprawdy w takiej notatce. Dlatego pracownik, do którego skierowano takie polecenie może w teorii odmówić jego wykonania, choć w praktyce proponowalibyśmy w pierwszej kolejności zwykłą rozmowę z przełożonym.

Pojawiają się też pytania, co konkretnie ma zrobić pracownik, który otrzymał do podpisu notatkę służbową z opisem jakiegoś (zwykle negatywnego) zdarzenia z jego udziałem. Może oczywiście odmówić jej podpisania argumentując, że nie ma obowiązku podpisywać takich dokumentów. Pracownik może również po prostu napisać na notatce „przedstawiono mi do podpisu w dniu ___”, ewentualnie „zapoznałem się w dniu ___” i złożyć podpis. Takie oświadczenie na notatce służbowej nie będzie oznaczało, że pracownik zgadza się z zawartymi w notatce stwierdzeniami, czyli, że „podpisuje się” pod notatką. Jak bowiem podkreślaliśmy w jednym z poprzednich wpisów, sporządzenie notatki służbowej w żadnym razie nie może prowadzić do obejścia przepisów dotyczących nakładania kar porządkowych. Nie można również zmuszać pracownika do swoistego „donoszenia” na siebie poprzez uzyskiwanie podpisu na notatce, który to podpis pracodawca chce potraktować jako „przyznanie się do winy”.

Oczywiście interpretacja treści wszelkich notatek z podpisami pracowników będzie zawsze ostatecznie należała do sądów. Tak więc jeśli pracownik doświadczy negatywnych skutków wynikających z notatki służbowej, zawsze może przedstawić swoje racje w sądzie.

Dlaczego cały czas posługujemy się terminem „podmiot gospodarczy”?

To nieco pokraczne sformułowanie ma walor niewątpliwie historyczny i może budzić nostalgię u prawników, którzy swoją drogę zawodową zaczynali w latach 80-tych lub 90-tych. Ja na przykład doskonale pamiętam, jak trzeba było biedzić się w tłumaczeniach na język angielski („economic entity” o ile dobrze pamiętam, było wiodące).

Termin „podmiot gospodarczy” został zastąpiony terminem „przedsiębiorca” kilkanaście lat temu. Kto nie wierzy, niech poczyta w Wikipedii…

Oczywiście w kilku aktach prawnych, w tym w kilku ustawach, „podmiot gospodarczy” jeszcze się ostał. Wynika to jednak z tego, że są to akty, które z reguły nie dotyczą obrotu gospodarczego (np. prawo o szkolnictwie wyższym).

Natomiast zupełnie nie rozumiem reklam firm doradzających niezmiennie „podmiotom gospodarczym”, nie wspominając o prawnikach specjalizujących się w „obsłudze podmiotów gospodarczych”.

Mam więc prośbę do wszystkich: zapomnijmy już o podmiocie gospodarczym! Pozwólmy odejść mu tam, gdzie znajduje się też „jednostka gospodarki uspołecznionej” – do lamusa…

Zjawisko mobbingu przez kilka ostatnich lat zostało już w miarę dokładnie zbadane i opisane.  Do kodeksu pracy wprowadzono odpowiednie przepisy dotyczące mobbingu, wiele spraw sądowych miało swój finał w Sądzie Najwyższym, stąd istnieje już bogate orzecznictwo związane z tym tematem.  Wielu prawników wypowiadało się też na ten temat w artykułach naukowych i w prasie.

Nadal jednak w wielu wypadkach, gdy w firmie ktoś stosuje mobbing, pracodawca – czyli właściwie szef – wydaje się być zupełnie bezradny.  Większość nie ma przecież przeszkolenia w zakresie rozwiązania takiego problemu, nie do końca wie, jak zareagować w takiej sytuacji.  Zdarza się na przykład, że szef proponuje prześladowcy i osobie prześladowanej „konfrontację” w swoim gabinecie.  Szef ten, być może pełen dobrych chęci, nie do końca zdaje sobie sprawę, że osoba poddana mobbingowi konfrontuje się ze swoim prześladowcą regularnie.  Wobec tego, najprawdopodobniej ze względu na nie do końca dobry stan psychiczny, taka konfrontacja nic dobrego prześladowanemu pracownikowi nie przyniesie, a szefa umocni w opinii, że sprawa jest rozdmuchana.

Dlatego wielu prawników (też nasza kancelaria) proponuje w takiej sytuacji, by w firmie wprowadzić politykę antymobbingową, czyli dokument, który będzie regulował zasady postępowania w sytuacji zaistnienia mobbingu.  Dokument ten będzie znany wszystkim pracownikom i dzięki niemu pracownik będzie wiedział, jak zachować się w sytuacji gdy jest poddany mobbingowi, a szef będzie miał na to procedurę.  Podkreśla się, że wprowadzenie takiego dokumentu jest też realizacją obowiązku pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 kodeksu pracy).  Warto też oczywiście wprowadzić ogólne zasady etyki obowiązujące u pracodawcy.

Przepisy nie regulują, jak konkretnie powinno wyglądać przeciwdziałanie mobbingowi (przynajmniej nie wprost), a tym bardziej, jak powinna wyglądać procedura antymobbingowa w firmie.  Jednak w wielu opracowaniach przewijają się podobne „pomysły” na te regulacje, czyli:

• potrzeba zawiadomienia o zaistnieniu mobbingu (by procedura została wszczęta),
• powołanie komisji, która rozpatrzy sprawę (nie konfrontowanie ofiary i prześladowcy),
• opis procedury, którą stosuje komisja (np. przesłuchania),
• czym ma skończyć się postępowanie przed komisją (może ona np. zalecić mediację),
• podkreślenie poufności całego procesu.

Oczywiście powstaje pytanie, czy pracownicy będą chcieli korzystać z tej ścieżki, czy raczej od razu będą załatwiać swoje problemy w sądzie.  Wszystko zależy też od tzw. kultury korporacyjnej panującej u pracodawcy i od tego, czy pracownik chce zostać w firmie, czy już chciałby z niej jak najszybciej odejść.  Jednak mylą się ci pracownicy, którzy sądzą, że w sądzie zawalczą o swoją godność.  Wniesienie sprawy do sądu nie rozwiąże konfliktu tego pracownika, który chce w firmie zostać.  Pracownik, który odszedł, ma możliwość walki głównie o pieniądze, a w procesie będzie musiał udowodnić wszystko.  Sędzia nie oprze się jedynie na odczuciach i relacji prześladowanego, potrzebni będą świadkowie, lekarze…

apisano wiele profesjonalnych i uczonych artykułów i komentarzy na temat tego, co różni premię i nagrodę.  Jeden z nich jest nawet mojego autorstwa: Premia a nagroda

Jednak, jak wie każdy praktykujący prawnik, teoretyczne rozważania to jedno, a praktyka stosowana przez sądy to drugie.

Oczywiste jest, że teoretyczne rozważania oderwane są od konkretnego przypadku, a sąd zawsze ma do rozstrzygnięcia jednostkową sprawę, w której może pojawiać się wiele niuansów.

Jednak w odniesieniu do premii pracowniczych orzecznictwo sądów jest już właściwie ustalone i w miarę jednolite.  W skrócie można je przedstawić następująco: wszystko, co nie nazywa się u pracodawcy nagrodą i nie jest wypłacane kompletnie ad hoc, jest świadczeniem, którego wypłacenia pracownik ma prawo skutecznie domagać się od pracodawcy, potocznie nazywanym premią.  W razie niepowodzenia świadczenie zasądzi sąd.

Zgodnie z kodeksem pracy, pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia (art. 105 zd. 1 kp).  W modelowej sytuacji więc szef firmy któregoś dnia wpada na pomysł, by pracownikowi X za szczególne zasługi przyznać określoną kwotę nagrody i daje odpowiednie zlecenie do działu kadr.  Dział kadr powinien jeszcze przypomnieć szefowi o koniecznym sporządzeniu dokumentacji dla tego gestu („odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika” – zd. 2 art. 105 kp).

W każdym innym przypadku, choćby tylko użycia zakazanego słowa „premia uznaniowa”, może okazać się, że to, co pracodawca wyobrażał sobie jako właściwie nagrodę w rozumieniu kodeksu pracy, dla sądu będzie należnym świadczeniem na rzecz pracownika.  Mimo tego, że wykształciła się koncepcja świadczenia mieszanego, tzn. takiego, gdzie przewidziane są przesłanki jego przyznania, choć ostatecznie pracodawca zdecyduje, czy je przyznać czy nie, sądom łatwiej jest stosować prosty podział na świadczenie całkowicie uznaniowe (które powinniśmy nazywać nagrodą) i świadczenie całkowicie należne. To ostatnie może nazywać się różnie (najczęściej nazywa się premią).

Sąd będzie badał także usus, czyli zwyczaj panujący u pracodawcy.  Jeśli okaże się na przykład, że pracodawca co roku wypłacał każdemu pracownikowi jakąś dodatkową sumę i każdy z pracowników coś zawsze otrzymał, to sąd uzna, że świadczenie ma charakter roszczeniowy.  W szczególnie złej sytuacji będzie pracodawca, jeśli świadkowie na procesie zeznają, że jako pracownicy mieli przeświadczenie, że ta płatność im się należy.  W oczach sądu to przeświadczenie pracowników jest zdecydowanie ważniejsze niż jakiekolwiek regulacje obowiązujące u pracodawcy.

Nie ma bowiem znaczenia, jakie postanowienia zamieścił pracodawca w regulaminach wewnętrznych.  Sądy uznają argument, że „pracodawcy często tak robią, by zamydlić pracownikowi oczy”.  Okazuje się, że panujący u pracodawcy zwyczaj przekreśla postanowienie regulaminu stanowiące o uznaniowości, dowolności i braku roszczenia co do premii.  Czyli – jeśli raz coś już pracodawca przyznał, to właściwie powinien przyznawać regularnie w przyszłości.

W najgorszej sytuacji jest pracodawca, który w wewnętrznej korespondencji (np. e-mailowej) lub w praktyce zaproponował jakikolwiek schemat czy warunki przyznania świadczenia.  Może podkreślać w wielu dokumentach i miejscach, że świadczenie będzie ostatecznie uznaniowe i pracownik może w ogóle nic nie dostać, w sądzie jednak zadecyduje usus iprzeświadczenie pracownika.

Oczywiście ten wpis jest nieco sarkastyczny i uproszczony.  Uproszczenie wynika między innymi z tego, że w uzasadnieniach wyroków sądowych dotyczących premii trudno znaleźć głębszą analizę prawniczą konkretnego przypadku czy wyjaśnienia, dlaczego ignorowane są przepisy wewnętrzne pracodawcy, a wzięte pod uwagę firmowe zwyczaje i odczucia pracowników.  W uzasadnieniach cytowane są wyroki nijak nie pasujące do konkretnej sprawy, bez wyjaśnienia, czemu – mimo innego stanu faktycznego – sędzia rozumuje w ten sam sposób w rozstrzyganej przez siebie sprawie.

Tak więc jeśli pracodawca chce przyznać pracownikom jakąś kwotę tylko raz na jakiś czas, najlepiej nie powinien nic na ten temat wspominać w regulaminach czy innych dokumentach i nie przyznawać pracownikom nic regularnie.  W każdym innym przypadku musi liczyć się z tym, że pracownik będzie miał prawo do żądania wypłaty swojej premii.

Jedna ze spraw, którą prowadziliśmy w sądzie w imieniu pracodawcy, dotyczyła powództwa pracownika o bardzo znaczną sumę tytułem renty, zadośćuczynienia i odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy. Wypadek przy pracy, któremu uległ pracownik, miał miejsce w 2004 roku, a pozew został wniesiony w roku 2013, czyli ok. 9 lat po zaistnieniu wypadku. Oczywiście głównym zarzutem w odpowiedzi na pozew był zarzut przedawnienia roszczeń, ponieważ pozew wniesiony był po upływie trzech lat od dnia, w którym powód dowiedział się o szkodzie i osobie obowiązanej do jej naprawienia. Niemniej jednak pełnomocnik pracownika w dalszych pismach ze swadą wywodził, że do roszczenia jego mocodawcy ma zastosowanie okres przedawnienia dziesięcioletni.

Obecnie obowiązujący przepis kodeksu cywilnego stanowi, że roszczenia o naprawienie szkody czynem niedozwolonym (w tym szkody na osobie) przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i osobie obowiązanej do jej naprawienia. Dziesięcioletni termin przedawnienia pojawia się natomiast w przepisie, który stanowi, że „w każdym wypadku roszczenie przedawnia się z upływem lat dziesięciu od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wyrządzające szkodę”.

Podstawowym więc terminem przedawnienia roszczeń tego typu jest termin trzyletni, liczony od dnia powzięcia wiadomości o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia. Przepisy kodeksu cywilnego nie wprowadzają w żadnym razie żadnego „samoistnego” terminu przedawnienia wynoszącego dziesięć lat. Podstawową datą graniczną jest data, w której poszkodowany dowiedział się o szkodzie i osobie obowiązanej do jej naprawienia (jeśli są to dwie daty – późniejsza z nich). Jeśli powództwo jest wnoszone do sądu po trzech latach od tej daty – zarzut przedawnienia powinien być uwzględniony.

W przypadku wypadków przy pracy wydaje się, że wiadomość o szkodzie (spowodowanej wypadkiem) i osobie obowiązanej do jej naprawienia (pracodawca) pracownik uzyskuje już w dniu wypadku. Jednak może się okazać, że skutki wypadku przy pracy mogą – jak w przypadku każdej szkody – ujawnić się w terminie późniejszym, niż dzień wypadku. W sądzie jednak trzeba wskazać, w jakim dniu pracownik powziął wiadomość o szkodzie (i osobie obowiązanej do jej naprawienia), jeśli pracodawca – szczególnie poprzez zarzut przedawnienia – wskazuje datę inną, niż chce tego pracownik. Jeśli jest to szkoda, która ujawniła się po dniu wypadku, należy wskazać datę wystąpienia tej nieujawnionej dotąd szkody (oraz powiązać to z wypadkiem przy pracy).

W procesie pojawiał się również zarzut, że skorzystanie przez pracodawcę z instytucji przedawnienia jest nadużyciem prawa i jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wobec czego przedawnienie nie powinno być przez sąd brane pod uwagę. Niestety, zarzut ten był gołosłowny i nie poparty żadnym argumentami ani faktami. A słusznie już w orzecznictwie podkreślono, że podnoszenie tego zarzutu musi być poparte argumentami, np. trzeba wskazać, że pracodawca celowo przewlekał sprawę lub zwodził pracownika lub utrudniał mu dochodzenie roszczeń w ten sposób, by doprowadzić do przedawnienia. Nie wystarczy więc wypowiedzenie magicznej formułki „art. 5 kc”, należy jeszcze odpowiednio swoje stanowisko udowodnić.

W wyroku sąd apelacyjny uwzględnił zarzut przedawnienia. Wyrok jest prawomocny.

Od 1 stycznia 2016 r. ruszyły punkty nieodpłatnej pomocy prawnej. Prawnicy będą nieodpłatnie doradzać obywatelom w szerokim zakresie spraw prawnych. Przy konstruowaniu zasad tej pomocy prawnej nie ustrzeżono się od błędów. Poniżej tylko kilka z tych, które – naszym zdaniem – są najważniejsze.

1. Zbyt szeroki krąg osób uprawnionych do uzyskania bezpłatnej porady. Ustawodawca nie zastosował kryterium dochodowego, co sprawia, że budżet państwa będzie opłacał porady prawne dla osób zamożnych, które stać na skorzystanie z porady odpłatnej. Niezależnie od stanu majątkowego do bezpłatnych porad prawnych uprawnieni są wszyscy obywatele polscy, którzy nie ukończyli 26 lat lub ukończyli 65 rok życia, wszyscy posiadacze Karty Dużej Rodziny, a także wszyscy, którzy np. ponieśli stratę w związku z bliżej nieokreśloną awarią techniczną.

W związku z brakiem kryterium dochodowego możliwe są np. takie sytuacje, gdzie zamożny opiekun prawny ośmiolatka (bo przecież nie sam ośmiolatek – uprawniony wszakże do skorzystania z porady, lecz niemogący samodzielnie występować w tzw. obrocie prawnym) zgłosi się po poradę przy zakupie drogiej nieruchomości wyjaśniając, że ośmiolatek będzie spadkobiercą majątku opiekuna tę nieruchomość nabywającego i porada prawna ma zabezpieczyć interesy prawne tegoż ośmiolatka. Nawet nie komplikując tak tego stanu faktycznego – osoby zamożne posiadające Kartę Dużej Rodziny czy będące w wieku powyżej 65 lat też mogą zgłosić się po poradę np. co do zakupu nieruchomości czy innych inwestycji.

2. Bardzo szeroki zakres porad. W ramach porady prawnik nie tylko udziela porady ustnej, ale także może napisać np. projekt pozwu -a w większości przypadków jest to bardzo skomplikowana praca. Można to porównać do sytuacji, gdzie lekarz internista pierwszego kontaktu jest na wizycie zobowiązany do przeprowadzenia małej operacji. Naszym zdaniem nie powinno sporządzać się żadnych pism w postępowaniach sądowych i sądowo administracyjnych w ramach nieodpłatnej pomocy prawnej. W tych przypadkach prawnik powinien ewentualnie przekazać wzór pisma dostępnego na stronach internetowych sądów. Naszym zdaniem nierozsądne jest również założenie, że prawnicy udzielający porad (w tym magistrowie prawa) nie mają specjalizacji i powinni znać się na wszystkim. Przy zawężeniu zakresu porad i przyjęciu kryterium dochodowego dla uprawnionych jest szansa, że prawnicy dyżurujący w punktach spotkają się z podstawowymi problemami do rozwiązania, z którymi poradzi sobie też magister prawa.

3. Nieokreślona przesłanka uprawnienia osoby, która w wyniku wystąpienia klęski żywiołowej, katastrofy naturalnej lub awarii technicznej znalazła się w sytuacji zagrożenia lub poniosła straty. Taka osoba uprawniona jest do skorzystania z nieodpłatnej pomocy prawnej. Sęk w tym, że ustawodawca nie powiązał zakresu tej porady z przesłanką podmiotową do skorzystania z niej. W rezultacie w punkcie może pojawić się zamożna osoba, która wskaże, że w wyniku awarii osobistego laptopa chciałaby skorzystać z porady dotyczącej rozwodu. Wydaje się, że ustawodawcy chodziło tu o pomoc prawną potrzebną w związku z tą awarią, ale to oczywiście nie zostało doprecyzowane.

4. Turystyka prawnicza. Z niezrozumiałych względów uprawniony do korzystania z nieodpłatnej pomocy prawnej może korzystać z porad w każdym punkcie w kraju. Może to spowodować sytuację, że z tą samą sprawą uda się do kilku prawników. Każdy korzystający z usług podstawowej opieki zdrowotnej wie, że nieodpłatnie skorzysta z porady lekarza tylko w swojej przychodni. Tam trzymana jest dokumentacja medyczna pacjenta, z informacjami dotyczącymi leczenia, przepisanych leków itp. Jeśli pacjent będzie miał fantazję radzić się kilku internistów, może to zrobić tylko w ramach swojej przychodni. Poza swoją przychodnią za porady lekarskie internisty z zasady zapłaci. Nie wiadomo, czemu tego typu rejonizacja nie została wprowadzona przy nieodpłatnej pomocy prawnej.

Z publikacji prasowych wynika, że przy wprowadzaniu kryteriów dla korzystania z nieodpłatnej pomocy prawnej (np. rejonowego) potrzebny byłby system weryfikacyjny, na który budżetu państwa nie było po prostu stać. Obecnie pierwszymi (i chyba ostatecznymi) weryfikatorami uprawnionych są dyżurujący w punktach prawnicy. Miejmy nadzieję, że ten szlachetny projekt bezpłatnego poradnictwa prawnego z upływem czasu przybierze bardziej racjonalne ramy.

Ostatnio zetknęliśmy się z nowym pomysłem przedsiębiorców, oferujących usługi finansowe, na uproszczenie ściągalności swoich wierzytelności.

Firma oferująca pożyczki proponuje pożyczkobiorcy zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę podpisanie „dyspozycji” (adresowanej do pracodawcy) na potrącanie comiesięcznych rat pożyczki, a także wszelkich niespłaconych kwot z wynagrodzenia pobieranego od pracodawcy, na zasadzie art. 91 § 1 kodeksu pracy (należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 kodeksu pracy mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie).

W ten ciekawy sposób firma pożyczkowa mogłaby zapewnić sobie pełną i niemal pewną ściągalność długu, a pracownika wyręczyłby kolega z pracy, który co miesiąc wypełniałby za niego dyspozycję przelewu na rzecz firmy pożyczkowej.

Powstają tu jednak oczywiste wątpliwości, z których pierwsza jest natury konstrukcyjnej – czy przepis wskazany przez firmę pożyczkową jest podstawą dla pracownika do „wyrażania zgody” na potrącenia przez pracodawcę różnych kwot, które ten pracownik jest dłużny różnym instytucjom.  Innymi słowy – czy pracownik może „zgodzić się”, by pracodawca co miesiąc „potrącał” mu kwoty rachunków za prąd, gaz, telefon, ratę kredytu itp.?  Jeśli takie byłoby znaczenie tego przepisu, niewątpliwie wielu pracowników ochoczo skorzystałoby z tej wyręki, a każdy pracodawca z chęcią zatrudniłby pracownika, który zajmowałby się li i jedynie obsługą bieżących przelewów swoich koleżanek i kolegów z pracy.

Oczywiście, jeśli pracodawca nie ma problemu z taką obsługą, może to robić.  Powstaje pytanie, czy jest do tego zobowiązany.

Należności, które pracodawca musi potrącić z wynagrodzenia pracownika, wymienione są w art. 87 § 1 kp i tu pracodawca jest zobowiązany do takiej czynności wyraźną dyspozycją przepisu (należności „podlegają potrąceniu”).  W zakresie innych należności pracodawca ma pewne obowiązki dotyczące potrącania z wynagrodzenia nałożone nań wyraźnie przepisem prawa.  Są to np. art. 33¹ ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości) czy § 4 ust. 1 pkt 5) rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy (zakład pracy świadczy pomoc PKZP i SKOK w szczególności w zakresie dokonania na rzecz PKZP i SKOK potrąceń w listach płac, listach wypłat i zasiłków chorobowych i zasiłków wychowawczych, wpisowego, wkładów miesięcznych i rat i pożyczek).

Art. 91 kp nie stwarza więc obowiązku pracodawcy do potrącania jakichkolwiek kwot. Użycie w przepisie słowa „mogą” (należności mogą być potrącane) oznacza nie tylko zastrzeżenie „potrącamy tylko, jeśli pracownik się na to zgodzi”, lecz także „mogą, ale nie muszą być potrącane”.

Oczywiste jest, że celem przepisu art. 91 kp jest uregulowanie potrącania należności, które winien jest pracownik względem pracodawcy.  Chodziło w nim o zabezpieczenie pracownika przed samowolnym potrącaniem przez pracodawcę własnych należności (innych niż zaliczki i kary pieniężne).  W tym kontekście przepis art. 91 § 2 pkt 2) kp odnosi się głównie do tych potrąceń, których pracodawca obowiązkowo dokonuje na mocy innych przepisów (związki zawodowe, kasy).  Dlatego zróżnicowanie na „należności względem pracodawcy” i „inne należności”, które istnieje w art. 91 § 2 kp nadal nie wprowadza żadnego obowiązku pracodawcy do potrącania należności innych niż swoich, nawet za zgodą pracownika.

Ponadto, jeśli pracodawca w ogóle ma potrącić jakiekolwiek kwoty z wynagrodzenia pracownika za jego zgodą, pismo ze zgodą powinno ściśle precyzować wysokość potrąceń i terminy ich dokonywania.  Ponadto – co nie jest oczywiste dla firm pożyczkowych – pracodawca musi dysponować oryginałem zgody pracownika.  Jeśli powyższe wymagania nie są spełnione, pracodawca naraża się na to, że będzie musiał zwrócić pracownikowi kwoty wpłacone na rzecz firmy pożyczkowej.

Znamienne jest również, że firmy pożyczkowe przesyłają „dyspozycję” pracownika w momencie, gdy ten zalega już z kilkoma-kilkunastoma ratami.  No cóż, zawsze można próbować ominąć postępowanie sądowe i egzekucję komorniczą.  Pracodawca nie powinien jednak zbyt szybko godzić się na takie „dyspozycje”, ponieważ ryzykuje pozew pracownika o zwrot potrąconych z wynagrodzenia kwot.

Od 22 lutego 2016 r. wchodzą w życie nowe przepisy kodeksu pracy dotyczące umów na czas określony. Co przede wszystkim zmieni się na mocy tej nowelizacji?

Okres zatrudnienia na podstawie jednej umowy na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kilku umów o pracę na czas określony (między tymi samymi stronami) nie może przekraczać 33 miesięcy. Łączna liczba umów na czas określony nie może przekraczać trzech.

Jeśli w trakcie trwania umowy na czas określony strony uzgodnią dłuższy okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy, uznaje się to za zawarcie kolejnej umowy na czas określony.

Zatrudnienie na czas określony dłuższe niż 33 miesiące lub zawarcie czwartej umowy na czas określony, uważa się za zawarcie umowy na czas nieokreślony.

Możliwe będzie zawieranie umów na czas określony przekraczających 33 miesiące lub więcej niż trzech umów na czas określony w pewnych przypadkach. Najbardziej „pojemna” kategoria to przypadek, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli zawarcie takich umów służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W tym przypadku należy przede wszystkim określić w umowie te okoliczności, czyli zamieścić w niej informacje o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Ponadto należy (pisemnie lub elektronicznie) zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy i wskazać przyczyny jej zawarcia – w terminie 5 dni od jej zawarcia. Ze sformułowania tego przepisu wynika, że w przypadku zawierania umów tego typu do inspektora trzeba zgłaszać każdą umowę pojedynczo. Niezawiadomienie inspektora podlega każdorazowo karze grzywny.

Pozostałe przypadki, w których stosuje się powyższe zasady to zastępstwo pracownika, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji i prac o charakterze dorywczym i sezonowym.

W ustawie przyjęto okres wypowiedzenia umowy na czas określony taki, jak do tej pory dla umów na czas nieokreślony. Oznacza to, że wszystkie umowy na czas określony (niezależnie od czasu trwania) zarówno pracodawca jak i pracownik będą mogli wypowiadać z mocy przepisów prawa, nie będzie już trzeba zamieszczać klauzul dotyczących wypowiedzenia.

Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony będą uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i będą wynosić: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Ostatnio Sąd Najwyższy wydał kolejny wyrok (II PK 105/14), w którym dano pierwszeństwo tzw. literze prawa przed tym, co można nazwać ogólnym poczuciem sprawiedliwości. Chodzi o wyrok, w którym od pracodawcy zasądzono odszkodowanie pracownikowi zwolnionemu dyscyplinarnie za to, że w pracy zaatakował swoich kolegów nożami.

Sąd uznał, że pracodawca wręczył dyscyplinarkę pracownikowi zbyt pochopnie, ponieważ pracownik nie ponosił winy za swoje czyny, a właśnie wina pracownika jest przesłanką konieczną do skorzystania z tej formy rozwiązania umowy o pracę. Pracownik bowiem dostarczył (już po zwolnieniu z pracy) zaświadczenie lekarskie, że był psychicznie chory. Pracodawca przekonywał, że pracownik sam był sprawcą swojej choroby, ponieważ nadużywał alkoholu i innych nielegalnych substancji, jednak to sądu nie przekonało.

Ponadto sąd pouczył pracodawcę (pracodawców), że dyscyplinarka powinna być stosowana z wyjątkowa ostrożnością, dlatego to właśnie pracodawca powinien wszechstronnie rozważyć wszystkie okoliczności (w tym wypadku – jak się wydaje – w trybie natychmiastowym posiąść wiedzę z zakresu psychiatrii).

Po raz kolejny sąd stanął po stronie literalnej interpretacji przepisów, bez wzięcia pod uwagę choćby wpływu orzecznictwa na realne życie i codzienną działalność firm. Jaki jest sygnał dla pracodawców? Zgodnie z ustalonym orzecznictwem – pracodawcy z zasady mieli prawo zwolnić natychmiast pracownika, który przyszedł do pracy np. w stanie nietrzeźwości i uczynił szkody (np. nietrzeźwy dróżnik nie zamknął szlabanu). Czy teraz przed wręczeniem dyscyplinarki pracodawca ma posyłać pracownika na badania psychiatryczne i inne, bo może pracownik jest chory (alkoholizm jest wszak chorobą) i bez swojej winy jest w pracy nietrzeźwy? Jaki jest sygnał dla pracowników? Jeśli tylko otrzymają dyscyplinarkę, udadzą się do lekarza, który wystawi zaświadczenie, że pacjent nie wiedział, co czyni, ponieważ chorował. Jaki jest sygnał dla kolegów z pracy? Można do pracy przyjść z nożem i grozić kolegom, a jednak dostać odszkodowanie w sądzie.

Sąd, zdaniem niektórych prawników, powinien zastosować w tej sytuacji jedną z tzw. klauzul generalnych i powołać się na przykład na nadużycie prawa przez pracownika. Odszkodowanie nie należałoby się takiemu pracownikowi mimo tego, że formalnie dyscyplinarka była nieprawidłowa.

Orzecznictwo sądów ewoluowało w kierunku interpretowania przepisów przy użyciu klauzul generalnych przy wyrokach dotyczących rozwiązywania umów o pracę z działaczami związkowymi czy wieloletnich umów na czas określony. W tym przypadku też była szansa, by pójść tą drogą.

Sprawa ta po raz kolejny dotyczyła też nieprawidłowego – zdaniem sądu – sformułowania przyczyny wypowiedzenia. Z lektury uzasadnienia wynika, że zasadniczo bardziej właściwy byłby zarzut doprowadzenia się do choroby i stanu niepoczytalności, niż – wskazane w uzasadnieniu dyscyplinarki – naganne zachowanie pracownika.

Jak zwykle po lekturze takich orzeczeń praktykujący prawo mają bardzo trudną decyzję do podjęcia, a mianowicie: co doradzić klientowi, który zgłosi się z podobną sprawą. Klienta trudno bowiem będzie przekonać do następujących „bezpiecznych” rozwiązań:

–           odsunąć pracownika od pracy (przepisy bhp) i wręczyć mu wypowiedzenie zwykłe – pojawi się bowiem pytanie, z jakiej racji po takim wydarzeniu pracodawca ma jeszcze obowiązek utrzymywać pracownika przez nawet trzy miesiące (okres wypowiedzenia) lub zapewne jeszcze dłużej (pracownik po odsunięciu od pracy uda się do lekarza po jakiekolwiek zwolnienie lekarskie);

–           zapytać pracownika, czy przypadkiem nie leczy się psychiatrycznie lub nie jest chory na inną niż psychiczna chorobę – pracodawca bowiem słusznie spyta, skąd wynika taki jego obowiązek, ponieważ to w zasadzie pracownik powinien informować pracodawcę o swoich chorobach, które uniemożliwiają mu pracę (oraz podjąć leczenie); pracownik ma też obowiązek przebywać na zwolnieniu lekarskim, jeśli nie jest zdolny do pracy – z zasady dopóki pracodawca nie ma zwolnienia lekarskiego dopóty ma prawo uznawać pracownika za zdrowego na ciele i umyśle;

–           wskazać w wypowiedzeniu przyczynę dotyczącą wprowadzenia się pracownika w stan choroby, np.: „świadome i celowe nadużywanie alkoholu, co doprowadziło pracownika do psychozy i niepoczytalności”, ponieważ w tej konfiguracji mamy szansę udowodnić winę pracownika – jednak pracodawca na pewno spyta, jak mianowicie ma tę okoliczność ewentualnie uprzednio sprawdzić nie mając żadnej wiedzy co do prywatnego życia pracownika ani dostępu do jego dokumentacji medycznej i dlaczego ma w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych podejrzewać pracownika o choroby psychiczne – niestety Sąd Najwyższy w swoim uzasadnieniu nałożył na pracodawcę obowiązek sprawdzenia choroby (w tym wypadku psychicznej) pracownika, jeśli „wyjątkowe zachowanie pracownika wyraźnie świadczy o problemach psychicznych”.

Słusznie więc zatytułowano publikację prasową po tym wyroku „Przepisy nie chronią firm, gdy chory psychicznie pracownik zagraża życiu i zdrowiu pozostałych zatrudnionych. drogo jest usunąć taką osobę ze stanowiska.” http://prawo.rp.pl/artykul/1195110.html

Kolejna sprawa to zastosowanie zgłoszenia do budowy domu jednorodzinnego (będą o czym mieli dyskutować projektanci z deweloperami). Z obowiązku uzyskania pozwolenia na budowę, zwolniono budowę wolno stojących budynków mieszkalnych jednorodzinnych, których obszar oddziaływania mieści się w całości na działce lub działkach, na których zostały zaprojektowane. Stosownie do obowiązującej definicji z art. 3 pkt 2a) PrBud- Budynek mieszkalny jednorodzinny może być budynkiem:

1. wolno stojącym,
2. w zabudowie bliźniaczej,
3. szeregowej, oraz
4. grupowej.

Nowela 2015 wprowadza zwolnienie z obowiązku uzyskania pozwolenia na budowę wyłącznie dla budynków wolno stojących, będących budynkami mieszkalnymi jednorodzinnymi.  W konsekwencji, można by przyjąć, że zwolnienie z obowiązku uzyskania pozwolenia na budowę nie obejmie pozostałych kategorii budynków mieszkalnych jednorodzinnych, tj.: w zabudowie bliźniaczej, szeregowej i grupowej.  Należy jednak zauważyć, że brak jest definicji legalnych zabudowy: bliźniaczej, szeregowej i grupowej, a w pewnych sytuacjach mogą powstać wątpliwości, czy budynek jest wolno stojący, czy też szeregowy lub w zabudowie bliźniaczej.  PrBud nie zawiera także legalnej definicji „budynku wolno stojącego”.  Co do zasady, można uznać, że  wolno stojący budynek mieszkalny jednorodzinny to budynek, który jest oddzielony od innych budynków w tym znaczeniu, że żadna z jego części/ścian nie przylega do budynków sąsiednich.  Jednak w kontekście przepisów budowlanych oraz technicznych możliwości realizacji domów, taka definicja budynku wolno stojącego jest niedostateczna. Możliwe jest zapewnienie „konstrukcyjnie samodzielnej całości” (zgodnie z definicją z art. 3 pkt 2a PrBud) pomimo styczności, np. dwóch budynków ścianami. Rozporządzenia Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie stanowi, że części budynku wydzielone ścianami oddzielenia przeciwpożarowego w pionie – od fundamentu do przekrycia dachu – mogą być traktowane jako odrębne budynki.

Jeśli uznamy, że wprowadzenie ścian oddzielenia pożarowego z każdej strony będzie czyniło dany budynek budynkiem wolno stojącym (przy zapewnieniu jednocześnie konstrukcyjnej samodzielności), to w konsekwencji dopuszczalne będzie wystąpienie ze zgłoszeniem budowy  budynków szeregowych/bliźniaczych pomimo, że będą jednocześnie realizowały zabudowę szeregową/bliźniaczą (chyba, że plan miejscowy wykluczałby taką zabudowę).  W ten sposób także inwestycje deweloperskie w zakresie budownictwa jednorodzinnego będą mogły być w pewnych przypadkach realizowane na podstawie zgłoszenia budowy.  W szczególności może to dotyczyć realizacji kilku faktycznie wolno stojących domów w ramach tej samej inwestycji (a nawet na tej samej działce ewidencyjnej).

Ustawą z dnia 20 lutego 2015 r. o zmianie ustawy – Prawo budowlane oraz niektórych innych ustaw(wejdzie w życie 3 miesiące po ogłoszeniu)dokonano istotnych zmian w  ustawie z dnia 7 lipca 1994 r. – Prawo budowlane(„PrBud”).

Zgodnie z rządowym uzasadnieniem projektu ustawy zmieniającej PrBud (Druk nr 2710 z 26 sierpnia 2014 r.): „celem projektowanej nowelizacji jest uproszczenie i skrócenie procedury budowlanej przez zniesienie wymogu uzyskiwania decyzji o pozwoleniu na budowę w odniesieniu do budowy i przebudowy budynków mieszkalnych jednorodzinnych, których obszar oddziaływania mieści się w całości na działce lub działkach, na których zostały zaprojektowane, oraz ograniczenie katalogu obiektów budowlanych, które wymagać będą wydania pozwolenia na użytkowanie. Projekt wprowadza także zniesienie obowiązku załączania do projektu budowlanego oświadczeń właściwych jednostek organizacyjnych o zapewnieniu dostaw energii, wody, ciepła i gazu oraz o warunkach przyłączenia do sieci wodociągowych, kanalizacyjnych, cieplnych, gazowych, elektroenergetycznych, telekomunikacyjnych oraz oświadczenia właściwego zarządcy drogi o możliwości dostępu do drogi publicznej”.  Budowa mieszkalnych domów jednorodzinnych wolno stojących będzie możliwa na podstawie zgłoszenia.

Twórcy projektu podkreślają jednak, że: „projekt ustawy nie przewiduje możliwości dokonania zgłoszenia budowy budynku mieszkalnego jednorodzinnego, którego obszar oddziaływania wykraczałby poza granice działki lub działek, na których został on zaprojektowany. (…) organ administracji architektoniczno-budowlanej zobowiązany będzie do wniesienia sprzeciwu wobec zgłoszenia, w każdym przypadku gdy dokonane zgłoszenie będzie ograniczało prawa właścicieli nieruchomości sąsiednich”.

Warto przypomnieć, że koncepcja budowy domów jednorodzinnych – w oparciu o znaną już instytucję zgłoszenia – miała zostać wprowadzona do polskiego porządku prawnego już w 2009 r., na podstawie ustawy z dnia 23 kwietnia 2009 r. o zmianie ustawy − Prawo budowlane oraz niektórych innych ustaw.  Prezydent RP odmówił jednakże podpisania tej ustawy i zwrócił się do Trybunału Konstytucyjnego z wnioskiem o zbadanie zgodności niektórych przepisów tej ustawy z Konstytucją.  W ocenie Prezydenta RP nowelizacja PrBud z 2009 stwarzała  istotne zagrożenie dla wyrażonej w art. 21 i art. 64 Konstytucji ochrony prawa własności w stosunku do właścicieli nieruchomości znajdujących się w obszarze oddziaływania planowanego obiektu. Wprowadzona w noweli z 2009 roku instytucja „milczącej zgody” właściwego organu na zgłoszenie rozpoczęcia budowy, była zdaniem Prezydenta RP niewystarczająca w świetle konstytucyjnego obowiązku równej ochrony prawa własności. Trybunał Konstytucyjny, w wyroku z 20 kwietnia 2011 r. (nr  26/3/A/2011, Sygn. akt Kp 7/09), podzielił zasadność zarzutów Prezydenta RP.

W ustawie z 20 lutego 2015 r. o zmianie ustawy – Prawo budowlane oraz niektórych innych ustaw (dalej „Nowela 2015”) dążono do usunięcia rozwiązań, które zakwestionował TK, jako nadmiernie godzących w interesy właścicieli sąsiednich nieruchomości.

Zgodnie z Nowelą 2015,  do art. 29  ust. 1 PrBud, regulującym przypadki zwolnione z obowiązku uzyskania pozwolenia na budowę, dodano m.in. wolno stojące budynki mieszkalne jednorodzinne, których obszar oddziaływania mieści się w całości na działce lub działkach, na których zostały zaprojektowane (art. 29 ust. 1 pkt 1a).  Zgłoszenia budowy wolno stojącego budynku mieszkalnego jednorodzinnego należy dokonać przed terminem zamierzonego rozpoczęcia robót budowlanych. Właściwy organ, w terminie 30 dni od dnia doręczenia zgłoszenia, może, w drodze decyzji, wnieść sprzeciw. Do wykonywania robót budowlanych można przystąpić, jeżeli organ nie wniósł sprzeciwu w tym terminie.  W przypadku gdy organ nie wniósł sprzeciwu, projekt budowlany dotyczący budowy domu jednorodzinnego podlega ostemplowaniu.

Jednocześnie, Nowela 2015 nie przewiduje możliwości dokonania zgłoszenia budowy budynku mieszkalnego jednorodzinnego, którego obszar oddziaływania wykraczałby poza granice działki lub działek, na których został on zaprojektowany. W razie wątpliwości, w kwestii czy oddziaływanie obiektu wykracza poza granice działki, inwestor będzie mógł zamiast zgłoszenia (i związanego z tym ryzyka sprzeciwu organu administracji) wystąpić z tradycyjnym wnioskiem o wydanie pozwolenia na budowę.  I tu „leży problem” ze stosowaniem ustawy.  Orzecznictwo sądów administracyjnych dotyczące „oddziaływania obiektu”, uznaje za takie oddziaływanie nie tylko np. zacienienie, ale także tzw. immisje cywilne (np. hałas, odór). Np. WSA w Kielcach w wyroku z 15 kwietnia 2014 r. (sygn. II SA/Ke 990/13), orzekł, iż przepisami odrębnymi, które wprowadzają ograniczenia w zagospodarowaniu działki inwestora związane z obiektem budowlanym inwestora, są także przepisy prawa cywilnego, które gwarantują właścicielowi nieruchomości sąsiedniej prawo do korzystania z jego nieruchomości oraz zakazują naruszania jego własności art. 140 i art. 222 KC. Jeżeli obiekt budowlany jest tego rodzaju, że może oddziaływać na prawa właściciela sąsiedniej nieruchomości, to nieruchomość ta znajduje się w obszarze oddziaływania obiektu i jej właściciel powinien być stroną w sprawie dotyczącej tego obiektu. Obszar oddziaływania obiektu należy wyznaczać również w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego.

I kolejny problem (dla projektantów i inwestorów). Nowela 2015 nakłada na projektantów obowiązek określenia obszaru oddziaływania obiektu (dodany art. 20 ust. 1 pkt 1c). Projektant będzie zobowiązany zamieścić informację o obszarze odziaływania obiektu w projekcie budowalnym. Projektant, w oparciu o: przepisy, orzecznictwo, praktykę i zagospodarowanie działek sąsiednich będzie musiał za każdym razem podjąć decyzję, czy obszar odziaływania budynku mieści się w granicy działki, na której jest projektowany, czy też nie. Ta decyzja będzie miała istotne konsekwencje.  Jeśli bowiem projektant uzna, że obszar odziaływania budynku mieści się w granicach działki, wówczas inwestor będzie mógł dokonać zgłoszenia budowy wolno stojącego budynku mieszkalnego jednorodzinnego.  W przeciwnym przypadku, gdy projektant uzna, że jednak obszar odziaływania wykracza poza działkę,  inwestor będzie musiał wystąpić o pozwolenie na budowę.  Pomimo, że projektant uzna, iż obszar odziaływania obiektu nie wykracza poza granice działki, innego zdania może być organ administracji przyjmujący zgłoszenie.  Jeśli organ wniesie sprzeciw uznając, że obszar odziaływania obiektu nie zamyka się w granicach działki, wówczas przedłuży się procedura realizacji inwestycji.  To z kolei może prowadzić do podnoszenia roszczeń odszkodowawczych przez inwestorów wobec projektantów. Zachodzi zatem obawa, ze projektanci chcąc z góry uniknąć takich roszczeń będą rekomendowali inwestorom występowanie z wnioskami o pozwolenie na budowę, jeżeli zaistnieje jakiekolwiek ryzyko uznania, iż projektowany dom będzie oddziaływał na działki sąsiednie. I w ten sposób „zgłoszenie budowy domu” będzie stosowane rzadziej niż to zamierzył ustawodawca.

Na mocy ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. – o zmianie ustawy o ochronie gruntów rolnych i leśnych,która weszła w życie w dniu 1 stycznia 2009 r., zwolniono z obowiązku odrolniania i wyłączania z produkcji rolnej grunty rolne położone w granicach administracyjnych miast (dodany art. 5b do ustawy o ochronie gruntów rolnych i leśnych) („Ustawa o ochronie gruntów”).

Aby jednak nic nie było zbyt proste i trwałe,na mocy art. 3 ustawy z dnia 11 lipca 2014 r. o zmianie ustawy – Prawo ochrony środowiska oraz niektórych innych ustaw, wyżej wymieniony art. 5b został uchylony.  Zmiana weszła w życie 5 września 2014 r.

Wymaga dodania, że uchylony art. 5b, stanowił o zwolnieniu z wymogów Ustawy o ochronie gruntów tylko takich gruntów rolnych, które stanowią „użytki rolne”.  Tymczasem z art. 2 Ustawy o ochronie gruntów wynika, że grunty rolne to nie tylko użytki rolne, ale także grunty wymienione art. 2 pkt 2 – 10 Ustawy o ochronie gruntów, w tym m.in.: pod zbiornikami wodnymi, parków wiejskich, pracowniczych ogrodów działkowych.

W konsekwencji w pewnych sytuacjach mogły powstać wątpliwości, czy np. teren pracowniczego ogródka działkowego albo oczko wodne mogą zostać przeznaczone na cele nierolnicze (choć w tych sytuacjach trudno jednocześnie określić formę przeznaczenia rolniczego tych terenów) bez przeprowadzenia uprzedniej procedury odrolnienia.  W konsekwencji, postulowano aby dla wyeliminowania wątpliwości Ustawa o ochronie gruntów zwalniała z wymogu odrolnienia wszystkie grunty rolne w granicach administracyjnych miast, a nie tylko użytki rolne.

W odpowiedzi na powyższy postulat, ww. nowela do Ustawy o ochronie gruntów z 11 lipca 2014 r. dodała do przepisów Ustawy o ochronie gruntów nowy art. 10a w brzmieniu: „przepisów rozdziału 2 nie stosuje się do gruntów rolnych położonych w granicach administracyjnych miast „.  Pozornie, treść tego przepisu odpowiada brzmieniu uchylonego art. 5b, z tą różnicą, że w miejsce terminu „użytki rolne”, wprowadzono szerszy termin „grunty rolne”. W uzasadnieniu projektu noweli, w odniesieniu do dodanego art. 10a, stwierdzono, że: ”zmiana brzmienia art. 5b ma na celu rozszerzenie katalogu gruntów, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 3 lutego 1995 r. o ochronie gruntów rolnych i leśnych (Dz. U. z 2013 r. poz. 1205), do których przepisów ustawy się nie stosuje. Obecne ograniczenie jedynie do gruntów rolnych stanowiących użytki rolne powoduje szereg komplikacji w stosowaniu przepisów tej ustawy do gruntów rolnych położonych w granicach administracyjnych miast. Ponadto podstawowym celem zmiany przepisu jest przywrócenie stosowania przepisów zobowiązujących do zapobiegania degradacji gruntów oraz rekultywacji gruntów rolnych położonych w granicach administracyjnych miast.”   W uzasadnieniu nie zawarto rzetelnej informacji, że zastąpienie art. 5b artykułem 10a, prowadzi jednocześnie do przywróceniu obowiązku przeprowadzania postępowań o wyłączenie z produkcji rolnej gruntów rolnych położonych w granicach administracyjnych miast. Tymczasem, wydaje się to jest właśnie główny powód zmiany.

Należy przypomnieć, że obowiązująca od 1 stycznia 2009 r. nowela dostawy o ochronie gruntów wprowadziła istotne ułatwienia w procedurze wyłączania gruntów z produkcji rolnej.  Jak wynikało z art. 5b Ustawy o ochronie gruntów (nie obowiązującym od 5 września 2014 r.), z procedury tej zwolniono wszystkie grunty w granicach administracyjnych miast.  Ponadto, zgodnie z art. 11 ust. 1 Ustawy o ochronie gruntów (w brzmieniu od 1 stycznia 2009 r.) – wyłączenie z produkcji użytków rolnych (położonych poza obszarem miast.) wytworzonych z gleb pochodzenia mineralnego i organicznego, zaliczonych do klas I, II, III, IIIa, IIIb, oraz użytków rolnych klas IV, IVa, IVb, V i VI wytworzonych z gleb pochodzenia organicznego, a także gruntów, o których mowa w art. 2 ust. 1 pkt 2-10 Ustawy o ochronie gruntów, oraz gruntów leśnych, przeznaczonych na cele nierolnicze i nieleśne – może nastąpić po wydaniu decyzji zezwalających na takie wyłączenie.

Art. 10a Ustawy o ochronie gruntów (który poniekąd „zastępuje” uchylony art. 5b), stanowi, że do gruntów rolnych położonych w granicach administracyjnych miast nie stosuje się tylko przepisów Rozdziału 2 Ustawy o ochronie gruntów.  Nie znajduje zatem zastosowania m.in. art. 7 ustawy o ochronie gruntów i związany z nim obowiązek zgody  właściwego ministra na zmianę przeznaczenia gruntu rolnego klasy I-III na nierolnicze.  Natomiast kwestie związane z wyłączeniem z produkcji rolnej regulowane są już w Rozdziale 3 Ustawy o ochronie gruntów (Wyłączanie gruntów z produkcji rolniczej lub leśnej).  Uchylony art. 5b wyłączał zastosowanie – do gruntów rolnych położonych w granicach administracyjnych miast – zarówno Rozdziału 2 jak i Rozdziału 3 (generalne wyłączenie zastosowania przepisów Ustawy o ochronie gruntów).

W konsekwencji, w stanie prawnym obowiązującym od 5 września 2014 r., do gruntów rolnych położonych w granicach administracyjnych miast ponownie znajdzie zastosowanie art. 11 Ustawy o ochronie gruntów. Zgodnie zaś z art. 11 ust. 1Ustawy o ochronie gruntów – wyłączenie z produkcji użytków rolnych  wytworzonych z gleb pochodzenia mineralnego i organicznego, zaliczonych do klas I, II, III, IIIa, IIIb, oraz użytków rolnych klas IV, IVa, IVb, V i VI wytworzonych z gleb pochodzenia organicznego, a także gruntów, o których mowa w art. 2 ust. 1 pkt 2-10 Ustawy o ochronie gruntów, oraz gruntów leśnych, przeznaczonych na cele nierolnicze i nieleśne – może nastąpić po wydaniu decyzji zezwalających na takie wyłączenie.

Dalej jednak obowiązuje zasada, że w przypadku zamiaru wyłączenia z produkcji rolnej gleb pochodzenia organicznego klas IV, IVa, IVb, V i VI, organ wydający decyzję o wyłączeniu z produkcji rolnej jest związany wnioskiem o wyłączenie, a decyzja ma jedynie charakter deklaratoryjny (art. 11 ust. 1b ustawy o ochronie gruntów).  Organ nie może zatem wydać decyzji odmownej.  Nie zmienia to jednak faktu, że grunty rolne klas I-III (także te położone w granicach administracyjnych miast) podlegają wymogom Ustawy o ochronie gruntów w zakresie wyłączania z produkcji rolnej, a wydanie pozwolenia na budowę jest warunkowane wcześniejszym uzyskaniem decyzji o wyłączeniu z produkcji rolnej (art. 11 ust. 4 Ustawy o ochronie gruntów). Taka też interpretacja art. 10a Ustawy o ochronie gruntów znajduje odzwierciedlenie w praktyce organów administracji, patrz np. opracowanie „Informacja o nowelizacji ustawy o ochronie gruntów rolnych i leśnych” na stronie internetowej Wydziału Architektury i Urbanistyki UMK (Kraków) [/www.bip.krakow.pl/]

Pracownicy mają często spory kłopot z dopełnieniem swoich obowiązków dotyczących ich nieobecności w pracy, a także usprawiedliwianiem tej nieobecności. W rezultacie pracodawcy borykają się z formalnościami dotyczącymi prowadzenia spraw kadrowych, a także z problemami dotyczącymi zapewnienia prawidłowego toku pracy firmy.

Przede wszystkim należy podkreślić, że w związku z nieobecnością w pracy (lub spóźnieniem) pracownik ma dwa podstawowe obowiązki: 1) powiadomienie pracodawcy, 2) dostarczenie usprawiedliwienia.

Powiadamianie pracodawcy stanowi często największy problem pracowników.

Pracownik może o pewnych faktach wiedzieć z góry, np. kilka dni wcześniej otrzymał wezwanie do stawienia się jako świadek w sądzie albo w czasie popołudniowej wizyty u lekarza otrzymał zwolnienie lekarskie i wie, że rano nie stawi się do pracy.

W takim wypadku pracownik powinien z góry uprzedzić pracodawcę w sposób, jaki jest stosowany w firmie (i np. opisany w regulaminie pracy). Oznacza to, że pracownik powinien zasadniczo tak współpracować z pracodawcą, by ten miał czas na odpowiednie zorganizowanie pracy w czasie nieobecności. Jeśli pracownik już po południu wie, że kolejnego dnia rano nie przyjdzie do pracy, powinien zasadniczo skontaktować się z pracodawcą (przełożonym, działem kadr). Tym bardziej powinien uprzedzić o nieobecności kilka dni wcześniej, jeśli już wtedy wie, że w pracy go nie będzie.

Jeśli pracownik jest w innej sytuacji, tzn. nie wiedział z góry, że nie może stawić się do pracy – czyli np. w sytuacji nagłej choroby – powinien o tym zawiadomić pracodawcę. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, powinien to zrobić najpóźniej drugiego dnia nieobecności. Oczywiście w razie braku możliwości zawiadomienia w tym terminie, pracownik zawiadamia wtedy, kiedy już jest to możliwe. Muszą to jednak być szczególne okoliczności, tzn. zupełny brak możliwości zawiadomienia pracodawcy.

Rozporządzenie zostawia pracodawcy możliwość wprowadzenia stosowanych w firmie sposobów zawiadamiania o nieobecności. Tutaj proponuję zawsze, by w regulaminie pracy znalazło się powiadomienie telefoniczne, e-mailowe lub sms-owe. Proponuję nie umożliwiać powiadomień za pomocą poczty, a nawet faksu (często pracownicy nie upewniają się, czy nadany faks jest czytelny).

Pracownicy przebywający na kolejnych zwolnieniach lekarskich często zapominają o tym, że w sytuacji, gdy kończy się termin jednego zwolnienia lekarskiego, powyższe obowiązki stosują się ponownie. Oznacza to, że jeśli pracownik otrzymuje kolejne zwolnienie lekarskie, stanowiące kontynuację jego usprawiedliwionej nieobecności, to nadal ma obowiązek powiadomić pracodawcę w powyżej wskazanych terminach, że nie przyjdzie do pracy z powodu choroby.

Pracownicy często uważają, że proste wysłanie do firmy zwolnienia lekarskiego jest powiadomieniem pracodawcy o nieobecności. Jeśli pracownik tak wyśle to zwolnienie, że dociera ono do pracodawcy najpóźniej drugiego dnia jego nieobecności (np. faksem lub mailem), to można ostatecznie uznać to za zawiadomienie o nieobecności, aczkolwiek bardzo nonszalanckie (oczywiście w tym wypadku pracownik ma obowiązek dostarczyć oryginał zwolnienia lekarskiego jako dokument usprawiedliwiający nieobecność w pracy). Niestety, często zdarza się, że pracownik wysyła zwolnienie lub kolejne zwolnienie pocztą, bez powiadomienia o tym, że będzie nieobecny. W takiej sytuacji pracodawca przez kilka dni nie ma pojęcia, co z pracownikiem się dzieje. Wtedy już można rozważać stosowanie sankcji wobec pracownika.

Kolejnym obowiązkiem pracownika jest przedstawienie dowodu usprawiedliwiającego nieobecność w pracy. W przypadku zwolnienia lekarskiego jest to oryginał zwolnienia (ściśle: zaświadczenia) lekarskiego. Nie widzę żadnych przeciwwskazań, by pracownik wysyłał pracodawcy kopię (mailem, faksem), gdy tylko otrzyma ten dokument (i gdy zawiadomi już pracodawcę o swojej nieobecności w przewidziany w firmie sposób). Dostarczenie oryginału bowiem może się przeciągać, a pracę kadr zdecydowanie ułatwi posiadanie w jak najszybszym czasie kopii zwolnienia.

W tym miejscu oczywiście każdy pracodawca podpowie, dlaczego zwolnienia lekarskie (szczególnie kolejne) są dostarczane w najpóźniejszym możliwym terminie, ale to już temat zupełnie odrębny.

Po złożeniu wniosku o zmianę wpisu w KRS niecierpliwie oczekujemy dnia, w którym sąd wpisze zmiany do rejestru. Czy jeśli sąd nie zabiera się do sprawy przez kilka tygodni mamy cierpliwie czekać na swoją kolej?

Zgodnie z art. 20a ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym, wniosek o wpis sąd rejestrowy rozpoznaje – co do zasady – nie później niż w terminie 7 dni od daty jego wpływu do sądu.

Jeżeli sąd wysłał wezwanie do usunięcia braków we wniosku (usunięcia przeszkody do dokonania wpisu), wniosek powinien być rozpoznany w terminie 7 dni od usunięcia przeszkody przez wnioskodawcę.

Powyższy termin siedmiodniowy ma charakter instrukcyjny. Oznacza to, że stanowi wytyczną dla sędziego co do czasu rozpoznania sprawy, nie stanowi jednak dlań żadnego obowiązku do rozpoznania wniosku w tym terminie. Tym bardziej wnioskodawca nie ma żadnego roszczenia o rozpoznanie w tym terminie swojego wniosku.

Jednak przepis powyższy został wprowadzony w konkretnym celu. Chodzi tu o szybkość postępowania, szczególnie w stosunku do przedsiębiorców, którzy pracują w terminach biznesowych, a nie w trybie pracy urzędników.

Dlatego wnioskodawca, którego wniosku nie rozpoznano w terminie 7 dni może złożyć do KRS pismo z prośbą o przyspieszenie postępowania i rozpatrzenie wniosku w terminach wynikających z ustawy, powołując się na powyższy przepis ustawy o KRS.

Z naszej praktyki wynika, że takie pismo odnosi błyskawiczny skutek i sprawa, zamiast dojrzewać na półce referendarza zostaje szybko załatwiona.

W codziennej pracy prawnika, ale też w tzw. bieżących sprawach życia codziennego, coraz częściej wykorzystujemy dane, które można dziś z łatwością odnaleźć w internecie. Niestety, wiele osób, firm, instytucji wciąż nie ma pojęcia, jakie informacje czy dokumenty można znaleźć (i nawet pobrać) online. Oto kilka przykładów z naszej ostatniej praktyki, które pokazują, jak można korzystać z internetu z oszczędnością czasu i – często- papieru.

• Zamiast żądać od swojego kontrahenta „wpisu do ewidencji działalności gospodarczej” znajdź go samodzielnie na www.firma.gov.pl
• Zamiast żądać od kontrahenta aktualnego odpisu z KRS, obejrzyj go sobie samodzielnie (i nawet wydrukuj) na www.ms.gov.pl
• Zamiast żądać od swojego kontrahenta „zaświadczenia o nadaniu NIP-u”, sprawdź jego odpis z KRS na www.ms.gov.pl lub wpis w CEiDG na www.firma.gov.pl
• Zamiast jeździć do ksiąg wieczystych po odpis, pobierz go samodzielnie (za opłatą) na www.ms.gov.pl

To oczywiście dopiero początek korzystania z narzędzi dostępnych w internecie. Przy obecnym zaawansowaniu technologii możemy już przez internet składać różnorakie wnioski, aktualizować dane, korespondować z administracją itp. itd.

Dlatego nie mogę oprzeć się temu, by zwrócić uwagę, że w naszym sądownictwie nadal króluje papierologia rodem z czasów króla Ćwieczka. Swego czasu z hukiem wprowadzono tzw. elektroniczne wokandy, czyli – w uproszczeniu – zamiast papierowej wywieszki przed salą rozpraw powieszono monitory, które prezentowały dokładnie taką samą treść (po kilku latach obok wygasłych monitorów zaczęto znów wieszać niezastąpione karteczki). Natomiast nadal w przepisach i praktyce sądy udają, że narzędzia wprowadzone przez Ministerstwo Sprawiedliwości nie istnieją w sądach temuż Ministerstwu podległych. Tak więc:

• dlaczego przy przeglądaniu akt księgi wieczystej wymaga się przedstawienia przy pełnomocnictwie papierowego odpisu z KRS (i gdzie się te odpisy gromadzi?), skoro ten odpis urzędnik może sobie zobaczyć sam, a pełnomocnik może mu go pokazać choćby na ekranie telefonu?
• dlaczego przy składaniu pełnomocnictwa do akt postępowania cywilnego wciąż należy dołączać odpis z KRS lub CEiDG, skoro wszystkie dane sekretariat, sędzia i wszyscy uczestnicy procesu mogą zweryfikować online?

Zapewne takich pytań można postawić więcej. W tym kierunku powinna pójść zmiana sądownictwa, ale też zmiana sposobu myślenia firm prywatnych, dla których gromadzenie różnorakich papierowych odpisów, wyciągów i zaświadczeń świadczy o powadze ich własnego urzędu.

Pracodawcy często sporządzają notatki służbowe dotyczące pracowników i włączają je do akt osobowych. Czemu ma służyć taka notatka?

Notatki służbowe każdy pracownik (np. zarządzający innymi pracownikami) może sporządzić dla siebie i żadne przepisy tej sytuacji nie regulują. Notatkę można sporządzić dla drugiej osoby (np. dla przełożonego) i w tym wypadku prawo zasadniczo również nie ingeruje w tę czynność – jest to równoważne np. z napisaniem e-maila w jakiejś sprawie.

Można również sporządzić tzw. notatkę służbową do akt – czyli włączaną do akt osobowych pracownika.

Jednym z typowych przykładów takiej notatki jest utrwalenie na papierze przebiegu próby wręczenia wypowiedzenia pracownikowi w sytuacji, gdy pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia i pokwitowania odbioru swojego egzemplarza dokumentu. W normalnym toku spraw wypowiedzenie z adnotacją o odebraniu dokumentu włącza się do akt osobowych. W sytuacji, gdy pracownik odmówił przyjęcia dokumentu, można sporządzić notatkę, która wyjaśnia, dlaczego w aktach nie ma potwierdzenia pracownika.

Jednak niektórzy pracodawcy posuwają się nieco za daleko w pomysłach na wzbogacanie akt osobowych pracowników i sporządzają notatki dotyczące np. rozmów dyscyplinujących, zwrócenia uwagi, różnych przewinień itp. Każdy, kto choć raz miał do czynienia z procesem dotyczącym nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę wie, że może się to przydać właśnie w sądzie, ale też w razie odmowy podwyżki, premii itp.

Problem polega na tym, że kodeks pracy zawiera przepisy dotyczące kar porządkowych i procedury obowiązującej przy ich nakładaniu. Istotną częścią tej procedury jest m. in. prawidłowe doręczenie pracownikowi informacji o nałożonej karze oraz prawo pracownika do sprzeciwu wobec nałożonej kary.

W sytuacji, gdy pracodawca sporządza jednostronnie opisy negatywnych zachowań pracownika i włącza je do akt osobowych, postępuje on nieprawidłowo. Jest to bowiem obchodzenie przepisów dotyczących kar porządkowych. Oprócz pytania, czy według przepisów pracodawca ma w ogóle prawo umieszczać takie dokumenty w aktach osobowych, pojawia się drugie pytanie – czy poprzez jednostronny opis jakiegoś zachowania pracownika pracodawca nie naruszył prawa dotyczącego kar porządkowych.

Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy, który w swoich orzeczeniach podkreśla, że rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika określa wyraźnie jakie dokumenty gromadzi się w aktach osobowych. Sąd Najwyższy wskazuje, że nie ma wśród tych dokumentów np. „pism ostrzegawczych”, a sporządzanie takich pism, czy notatek należy uznać za praktykę niedopuszczalną, ponieważ prowadzi ona do obchodzenia regulacji o nakładaniu kar porządkowych. (I PK 105/10, I PK 222/10).

Spotkaliśmy się z jeszcze bardziej nieprawidłową sytuacją, gdzie przełożony zażądał od pracownika podpisania się pod taką „notatką” opisującą przebieg przeprowadzonej z nim rozmowy dyscyplinującej. Na pracownika nie została nałożona żadna kara (przewinienie nie było bowiem aż tak znaczące), niemniej jednak pracodawca chciał opis rozmowy włączyć do akt w postaci notatki. Nie bardzo wiadomo, jaka była intencja pracodawcy dotycząca podpisu pracownika – czy jego podpis miał oznaczać „przyjąłem do wiadomości” czy też „zgadzam się z treścią”. Postępowanie pracodawcy niestety nie było prawidłowe, ponieważ umieszczenie takiej notatki w aktach osobowych pracownika byłoby dla niego karą, nieprzewidzianą przez przepisy prawa. Pracownik nie miałby ani wpływu na treść notatki, ani możliwości sprzeciwienia się jej treści. Oznaczałoby to, że został w pewien sposób ukarany bez możliwości odwołania (którą przewidują przepisy w przypadku kar porządkowych). Należy też pamiętać, że przy karach porządkowych obowiązują zasady dotyczące przedawnienia karania oraz zatarcia informacji o karze i usunięcia z akt informacji o jej nałożeniu, co z pewnością nie jest stosowane w przypadku „notatek służbowych do akt” dotyczących zachowań pracownika.

Zawezwanie do próby ugodowej – tak nazywa się pismo wszczynające postępowanie pojednawcze przed sądem cywilnym.

Powody, dla których ktoś decyduje się wezwać do zawarcia ugody są różne. Najczęściej dzieje się to z przyczyny prozaicznej – wniosek taki przerywa bieg przedawnienia, a opłata sądowa wynosi tylko 40 PLN. Jeśli z jakichś względów nie jesteśmy gotowi (np. finansowo) wnieść zwykłego pozwu, można wezwać przeciwnika do zawarcia ugody.

Drugim powodem złożenia takiego wniosku może być relatywnie mało kosztująca próba stwierdzenia, czy przeciwna strona jest skłonna w ogóle z nami negocjować i np. zapłacić kwotę, której żądamy, czy też nie mamy na co liczyć i trzeba będzie wnieść regularny pozew. W ten sposób można tez spróbować stwierdzić, czy strona przeciwna podniesie zarzut przedawnienia roszczeń, jeśli zgłaszamy roszczenie przedawnione.

Czasem zdarza się też, że strony de facto zawarły już ugodę poza sądem, ale z różnych względów chcą, by sąd ją zatwierdził. W takiej sytuacji można, dla ułatwienia pracy wszystkim uczestnikom, stawić się w sądzie z gotowym tekstem ugody.

Zawezwanie do próby ugodowej nie musi uwzględniać wszystkich elementów, które ma uwzględniać pozew (należy tylko „oznaczyć zwięźle sprawę”). Niemniej jednak często formułuje się takie wnioski już jak pozew, by druga strona miała świadomość, że w razie nie dojścia do ugody „pozew jest już gotowy”.

Sąd wzywa obie strony – czyli wzywającego i przeciwnika – na posiedzenie w sądzie. W czasie tej rozprawy można zawrzeć ugodę, którą sąd zaprotokołuje i której nada moc ugody sądowej.

Można też w ogóle nie pojawić się w sądzie na takiej rozprawie. W takim wypadku strona wezwana, która jest obecna w sądzie, może zażądać zwrotu kosztów od wzywającego. Z kolei jeśli nie stawi się wezwany – sąd na żądanie wzywającego, który wniósł następnie w tej sprawie pozew, uwzględni koszty wywołane próbą ugodową w orzeczeniu kończącym postępowanie w sprawie, jeśli przeciwnik nie stawi się na posiedzenie bez usprawiedliwienia.

Jeśli obie strony mają względem siebie niezałatwione sprawy, warto przyjść do sądu na próbę ugodową. Jest to niewątpliwie dobra okazja do rozmowy i negocjacji stron, które być może nigdy nie spotkałyby się ze sobą poza sądem. A postępowanie pojednawcze to nie regularny proces sądowy.

Prosta – wydawałoby się – czynność udzielenia prokury i zgłoszenia tego do Krajowego Rejestru Sądowego może spowodować kilka praktycznych problemów.

Przy zgłoszeniu prokurenta do KRS będziemy potrzebować kilku dokumentów, o które warto zadbać zawczasu, by szybko przeprowadzić proces rejestracji.

Do zgłoszenia udzielenia prokury do sądu rejestrowego (zarejestrowania prokurenta w KRS) potrzebne będą formularze KRS Z3 i KRS ZL.

Zgodnie z odpowiednimi przepisami, powołanie prokurenta wymaga zgody wszystkich członków zarządu. Dlatego najprostszym rozwiązaniem jest, by dokument o powołaniu prokurenta podpisali wszyscy członkowie zarządu. W dokumencie o powołaniu prokurenta powinna także znaleźć się informacja o tym, jakiego rodzaju prokura jest udzielana (łączna, oddzielna). Ten dokument w oryginale dołączany jest do wypełnionych formularzy KRS.

Obecnie do KRS nie składa się wzorów podpisów osób reprezentujących spółkę. Zamiast tego dokumentu do wniosku należy dołączyć zgodę prokurenta na jego powołanie. Wymogu tego nie stosuje się, jeżeli wniosek o wpis jest podpisany przez osobę, która podlega wpisowi albo która udzieliła pełnomocnictwa do złożenia wniosku o wpis, albo której zgoda jest wyrażona w protokole z posiedzenia organu powołującego daną osobę lub w umowie spółki.

Prokurenta musimy także dopytać o jego PESEL oraz drugie imię. Takie dane bowiem są potrzebne do prawidłowego wypełnienia formularza KRS ZL, a wszystkie inne (imię, nazwisko, rodzaj prokury) już mamy. Dla ułatwienia można powyższe dane umieścić od razu w dokumencie udzielenia prokury.

Należy pamiętać też o uiszczeniu odpowiedniej opłaty sądowej (opłata za zmianę wpisu, informacje tutaj: http://bip.ms.gov.pl/pl/rejestry-i-ewidencje/okrajowy-rejestr-sadowy/oplaty-obowiazujace-w-postepowaniu-rejestrowym/) i opłaty za ogłoszenie w Monitorze Sądowym i Gospodarczym (informacja tu: http://ms.gov.pl/pl/informacje/news,6078,zmiana-wysokosci-oplat-za-oglaszanie-w-monitorze.html ), co można uczynić przelewem albo (co jest opcją nieco mniej wygodną) w kasie sądu.

Wniosek o wpis należy złożyć w terminie 7 dni od daty zaistnienia zmiany, czyli od daty udzielenia prokury (czy też ściśle: od daty, od której prokurent jest prokurentem).

Gotowy wniosek można wysłać za pośrednictwem Poczty Polskiej (pamiętając o dowodzie nadania) lub złożyć osobiście w odpowiednim sądzie, czyli – potocznie mówiąc – w KRSie.

Pozostaje tylko czekać na wpis. Najszybciej możemy dowiedzieć się o jego dokonaniu poprzez sprawdzanie aktualnych danych dotyczących spółki w internecie. Często bowiem postanowienie papierowe dostaniemy kilka – kilkanaście dni po dokonaniu wpisu, a aktualizacja widoczna jest w internecie nawet w dniu dokonania wpisu przez KRS.

Należy dodać, że w niektórych wypadkach możliwe jest złożenie wniosku w trybie elektronicznym.

Kodeks pracy przewiduje możliwość złożenia wniosku o obniżony wymiar czasu pracy. Możliwość taką ma pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, który – nie wykorzystując tegoż urlopu – wraca do pracy. Pracownik, składając taki wniosek, wskazuje do jakiego wymiaru czasu pracy chce obniżyć swój „etat”, nie może być to jednak mniej niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy (połowa „etatu”).

W praktyce takie wnioski składają pracownicy, którzy chcą połączyć pracę z opieką nad dzieckiem w ten sposób, by np. zawozić dzieci rano do przedszkola lub po południu zdążyć je odebrać. Dlatego często pracownik składa (nawet w tym samym piśmie) wniosek dotyczący tego, w jakich godzinach w związku z obniżeniem czasu pracy chciałby pracować. Drugim, być może ważniejszym powodem składania wniosków o obniżenie wymiaru czasu pracy jest chęć skorzystania z przepisu przewidującego, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (z pewnymi wyjątkami) w okresie od dnia złożenia przez takiego pracownika powyższego wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy (nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy).

Przede wszystkim nie należy mylić dwóch wniosków: wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy i wniosku o ustalenie innych godzin pracy (czyli innego rozkładu czasu pracy). Ten pierwszy wniosek – zgodnie z przepisami – pracodawca jest obowiązany uwzględnić. Nie może więc odmówić obniżenia wymiaru czasu pracy i nie może się sprzeciwić temu, w jakim wymiarze chce pracownik pracować. Drugi ze wspomnianych wniosków jest de facto wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy i już tego wniosku pracodawca nie musi uwzględniać. To, w jakich godzinach pracuje pracownik zależy z zasady od pracodawcy. Jeśli więc pracownik chce ustalić np. wcześniejsze wyjścia z pracy w celu odbierania dziecka z przedszkola, musi w tym względzie porozumieć się z pracodawcą.

Ważniejszym być może zagadnieniem jest to, jaka ochrona faktycznie przysługuje pracownikowi składającemu wniosek o obniżony wymiar czasu pracy. W praktyce spotyka się bowiem wnioski o obniżenie czasu pracy o np. 15 minut w ciągu miesiąca, co wskazuje, że głównym celem wnioskującego może być uzyskanie ochrony przed wypowiedzeniem (i zachowanie zasadniczo tego samego wynagrodzenia).

Trzeba pamiętać, że pracownik korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy i zatrudniony u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników może być zwolniony w trybie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Sąd Najwyższy przesądził o tym w odniesieniu do sytuacji przeprowadzania zwolnień grupowych przy wykorzystaniu pełnej procedury przewidzianej ustawą. Pozostaje pytanie, czy takiego pracownika można zwolnić w trybie tzw. indywidualnego zwolnienia, co w praktyce potocznie nazywa się (nie do końca prawidłowo) „likwidacją stanowiska pracy”. Ponieważ w odniesieniu do osób korzystających z urlopu wychowawczego Sąd Najwyższy dopuścił taką możliwość, pojawiły się stanowiska, że analogicznie można tę możliwość stosować do pracowników korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy. Przepisy ochronne są bowiem w stosunku do obu kategorii pracowników sformułowane podobnie. Czas pokaże, jak odniesie się do tego Sąd Najwyższy, jednak należy zakładać, że dopuści taką możliwość. Dlatego należy pamiętać, że przy wykorzystaniu tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych można zwolnić pracownika korzystającego z obniżonego wymiaru czasu pracy.