Poniższy artykuł omawia w sposób generalny zagadnienia dotyczące regulaminu wynagradzania. W celu uzyskania indywidualnej porady prosimy o bezpośredni kontakt z Kancelarią (e-mailem lub telefonicznie - dane znajdują się w zakładce "Kontakt")

W wielu firmach regulamin wynagradzania jedynie powiela gotowe wzory dostępne w literaturze prawa pracy. W zasadzie więc wszystko jest jak należy - obowiązek nałożony przez przepisy kodeksu pracy wykonany, a ponadto regulamin nie zawiera regulacji sprzecznych z przepisami. Jednak nie jest to najlepszy sposób postępowania, regulamin powinien być bowiem być dostosowany do specyfiki firmy.

W niniejszym artykule prezentujemy wybrane rozwiązania, które pracodawcy mogą wykorzystać tworząc regulaminy wynagradzania w swoich firmach.

Diety zagraniczne

Pracownikowi wykonującemu zadanie służbowe na polecenie pracodawcy poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową (art. 77[5] par. 1 k.p.).

Warunki wypłacania tych należności dla pracowników spoza tzw. sfery budżetowej ustala regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę. Ustalona w ten sposób dieta za podróż na obszarze kraju i poza granicami kraju, nie może być niższa niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju, określona dla tzw. sfery budżetowej w stosownym rozporządzeniu. W regulaminie pracy można więc przyznać pracownikom wyższe diety lub ustalić wysokość diet za zagraniczne i krajowe podróże służbowe w tej samej wysokości. W takim przypadku postanowienie regulaminu wynagradzania można sformułować w następujący sposób:

"Należności za podróże służbowe krajowe i zagraniczne wypłacane są w wysokości przewidzianej w rozporządzeniu dotyczącym należności za podróże służbowe na terenie kraju, wydanym na podstawie art. 77[5] par. 2 k.p."

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych

Zgodnie z art. 3 ust. 3b ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn.zm.), pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może w regulaminie wynagradzania postanowić, że fundusz nie będzie tworzony i nie będzie wypłacane świadczenie urlopowe. Jeżeli u pracodawcy nie ma związków zawodowych, takie postanowienie regulaminu powinien uzgodnić z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. W związku z tym regulaminie wynagradzania można umieścić następujący zapis:

"W spółce nie tworzy się zakładowego funduszu świadczeń socjalnych".

Nagroda a premia

Nagroda jest dobrowolnym świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika, co do której pracownik nie ma żadnych roszczeń. Natomiast premia jest świadczeniem przyznawanym pod pewnymi warunkami, po spełnieniu których powstaje roszczenie pracownika o jej wypłatę.

Jednak w wielu przypadkach określenie charakteru danego dodatkowego świadczenia jest trudne. Przyczyną są najczęściej niejasne przepisy wewnętrzne dotyczące przyznawania tych świadczeń. Stanowi to zarzewie wielu konfliktów, niektóre z nich kończą się w sądzie. Dlatego pracodawca, który chciałby wynagrodzić co pewien czas swoich pracowników dodatkową kwotą i jednocześnie pozostawić sobie możliwość decydowania o tym, kogo nagrodzi i w jakiej wysokości, powinien przewidzieć w regulaminie wynagradzania możliwość przyznawania nagród. Postanowienie regulaminu wynagradzania dotyczące tej kwestii może być następujące:

"Pracownik może otrzymywać nagrody. Decyzja o jej przyznaniu podejmowana jest każdorazowo przez pracodawcę według jego uznania oraz wypłacana w wysokości określonej przez pracodawcę."