Ostatnio Sąd Najwyższy wydał kolejny wyrok (II PK 105/14), w którym dano pierwszeństwo tzw. literze prawa przed tym, co można nazwać ogólnym poczuciem sprawiedliwości. Chodzi o wyrok, w którym od pracodawcy zasądzono odszkodowanie pracownikowi zwolnionemu dyscyplinarnie za to, że w pracy zaatakował swoich kolegów nożami.

Sąd uznał, że pracodawca wręczył dyscyplinarkę pracownikowi zbyt pochopnie, ponieważ pracownik nie ponosił winy za swoje czyny, a właśnie wina pracownika jest przesłanką konieczną do skorzystania z tej formy rozwiązania umowy o pracę. Pracownik bowiem dostarczył (już po zwolnieniu z pracy) zaświadczenie lekarskie, że był psychicznie chory. Pracodawca przekonywał, że pracownik sam był sprawcą swojej choroby, ponieważ nadużywał alkoholu i innych nielegalnych substancji, jednak to sądu nie przekonało.

Ponadto sąd pouczył pracodawcę (pracodawców), że dyscyplinarka powinna być stosowana z wyjątkowa ostrożnością, dlatego to właśnie pracodawca powinien wszechstronnie rozważyć wszystkie okoliczności (w tym wypadku - jak się wydaje - w trybie natychmiastowym posiąść wiedzę z zakresu psychiatrii).

Po raz kolejny sąd stanął po stronie literalnej interpretacji przepisów, bez wzięcia pod uwagę choćby wpływu orzecznictwa na realne życie i codzienną działalność firm. Jaki jest sygnał dla pracodawców? Zgodnie z ustalonym orzecznictwem – pracodawcy z zasady mieli prawo zwolnić natychmiast pracownika, który przyszedł do pracy np. w stanie nietrzeźwości i uczynił szkody (np. nietrzeźwy dróżnik nie zamknął szlabanu). Czy teraz przed wręczeniem dyscyplinarki pracodawca ma posyłać pracownika na badania psychiatryczne i inne, bo może pracownik jest chory (alkoholizm jest wszak chorobą) i bez swojej winy jest w pracy nietrzeźwy? Jaki jest sygnał dla pracowników? Jeśli tylko otrzymają dyscyplinarkę, udadzą się do lekarza, który wystawi zaświadczenie, że pacjent nie wiedział, co czyni, ponieważ chorował. Jaki jest sygnał dla kolegów z pracy? Można do pracy przyjść z nożem i grozić kolegom, a jednak dostać odszkodowanie w sądzie.

Sąd, zdaniem niektórych prawników, powinien zastosować w tej sytuacji jedną z tzw. klauzul generalnych i powołać się na przykład na nadużycie prawa przez pracownika. Odszkodowanie nie należałoby się takiemu pracownikowi mimo tego, że formalnie dyscyplinarka była nieprawidłowa.

Orzecznictwo sądów ewoluowało w kierunku interpretowania przepisów przy użyciu klauzul generalnych przy wyrokach dotyczących rozwiązywania umów o pracę z działaczami związkowymi czy wieloletnich umów na czas określony. W tym przypadku też była szansa, by pójść tą drogą.

Sprawa ta po raz kolejny dotyczyła też nieprawidłowego – zdaniem sądu – sformułowania przyczyny wypowiedzenia. Z lektury uzasadnienia wynika, że zasadniczo bardziej właściwy byłby zarzut doprowadzenia się do choroby i stanu niepoczytalności, niż – wskazane w uzasadnieniu dyscyplinarki – naganne zachowanie pracownika.

Jak zwykle po lekturze takich orzeczeń praktykujący prawo mają bardzo trudną decyzję do podjęcia, a mianowicie: co doradzić klientowi, który zgłosi się z podobną sprawą. Klienta trudno bowiem będzie przekonać do następujących „bezpiecznych” rozwiązań:

-           odsunąć pracownika od pracy (przepisy bhp) i wręczyć mu wypowiedzenie zwykłe – pojawi się bowiem pytanie, z jakiej racji po takim wydarzeniu pracodawca ma jeszcze obowiązek utrzymywać pracownika przez nawet trzy miesiące (okres wypowiedzenia) lub zapewne jeszcze dłużej (pracownik po odsunięciu od pracy uda się do lekarza po jakiekolwiek zwolnienie lekarskie);

-           zapytać pracownika, czy przypadkiem nie leczy się psychiatrycznie lub nie jest chory na inną niż psychiczna chorobę – pracodawca bowiem słusznie spyta, skąd wynika taki jego obowiązek, ponieważ to w zasadzie pracownik powinien informować pracodawcę o swoich chorobach, które uniemożliwiają mu pracę (oraz podjąć leczenie); pracownik ma też obowiązek przebywać na zwolnieniu lekarskim, jeśli nie jest zdolny do pracy - z zasady dopóki pracodawca nie ma zwolnienia lekarskiego dopóty ma prawo uznawać pracownika za zdrowego na ciele i umyśle;

-           wskazać w wypowiedzeniu przyczynę dotyczącą wprowadzenia się pracownika w stan choroby, np.: „świadome i celowe nadużywanie alkoholu, co doprowadziło pracownika do psychozy i niepoczytalności”, ponieważ w tej konfiguracji mamy szansę udowodnić winę pracownika – jednak pracodawca na pewno spyta, jak mianowicie ma tę okoliczność ewentualnie uprzednio sprawdzić nie mając żadnej wiedzy co do prywatnego życia pracownika ani dostępu do jego dokumentacji medycznej i dlaczego ma w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych podejrzewać pracownika o choroby psychiczne - niestety Sąd Najwyższy w swoim uzasadnieniu nałożył na pracodawcę obowiązek sprawdzenia choroby (w tym wypadku psychicznej) pracownika, jeśli "wyjątkowe zachowanie pracownika wyraźnie świadczy o problemach psychicznych".

Słusznie więc zatytułowano publikację prasową po tym wyroku „Przepisy nie chronią firm, gdy chory psychicznie pracownik zagraża życiu i zdrowiu pozostałych zatrudnionych. drogo jest usunąć taką osobę ze stanowiska.” http://prawo.rp.pl/artykul/1195110.html