Zjawisko mobbingu przez kilka ostatnich lat zostało już w miarę dokładnie zbadane i opisane.  Do kodeksu pracy wprowadzono odpowiednie przepisy dotyczące mobbingu, wiele spraw sądowych miało swój finał w Sądzie Najwyższym, stąd istnieje już bogate orzecznictwo związane z tym tematem.  Wielu prawników wypowiadało się też na ten temat w artykułach naukowych i w prasie.

Nadal jednak w wielu wypadkach, gdy w firmie ktoś stosuje mobbing, pracodawca - czyli właściwie szef - wydaje się być zupełnie bezradny.  Większość nie ma przecież przeszkolenia w zakresie rozwiązania takiego problemu, nie do końca wie, jak zareagować w takiej sytuacji.  Zdarza się na przykład, że szef proponuje prześladowcy i osobie prześladowanej "konfrontację" w swoim gabinecie.  Szef ten, być może pełen dobrych chęci, nie do końca zdaje sobie sprawę, że osoba poddana mobbingowi konfrontuje się ze swoim prześladowcą regularnie.  Wobec tego, najprawdopodobniej ze względu na nie do końca dobry stan psychiczny, taka konfrontacja nic dobrego prześladowanemu pracownikowi nie przyniesie, a szefa umocni w opinii, że sprawa jest rozdmuchana.

Dlatego wielu prawników (też nasza kancelaria) proponuje w takiej sytuacji, by w firmie wprowadzić politykę antymobbingową, czyli dokument, który będzie regulował zasady postępowania w sytuacji zaistnienia mobbingu.  Dokument ten będzie znany wszystkim pracownikom i dzięki niemu pracownik będzie wiedział, jak zachować się w sytuacji gdy jest poddany mobbingowi, a szef będzie miał na to procedurę.  Podkreśla się, że wprowadzenie takiego dokumentu jest też realizacją obowiązku pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi (art. 943 § 1 kodeksu pracy).  Warto też oczywiście wprowadzić ogólne zasady etyki obowiązujące u pracodawcy.

Przepisy nie regulują, jak konkretnie powinno wyglądać przeciwdziałanie mobbingowi (przynajmniej nie wprost), a tym bardziej, jak powinna wyglądać procedura antymobbingowa w firmie.  Jednak w wielu opracowaniach przewijają się podobne "pomysły" na te regulacje, czyli:

  • potrzeba zawiadomienia o zaistnieniu mobbingu (by procedura została wszczęta),
  • powołanie komisji, która rozpatrzy sprawę (nie konfrontowanie ofiary i prześladowcy),
  • opis procedury, którą stosuje komisja (np. przesłuchania),
  • czym ma skończyć się postępowanie przed komisją (może ona np. zalecić mediację),
  • podkreślenie poufności całego procesu.

Oczywiście powstaje pytanie, czy pracownicy będą chcieli korzystać z tej ścieżki, czy raczej od razu będą załatwiać swoje problemy w sądzie.  Wszystko zależy też od tzw. kultury korporacyjnej panującej u pracodawcy i od tego, czy pracownik chce zostać w firmie, czy już chciałby z niej jak najszybciej odejść.  Jednak mylą się ci pracownicy, którzy sądzą, że w sądzie zawalczą o swoją godność.  Wniesienie sprawy do sądu nie rozwiąże konfliktu tego pracownika, który chce w firmie zostać.  Pracownik, który odszedł, ma możliwość walki głównie o pieniądze, a w procesie będzie musiał udowodnić wszystko.  Sędzia nie oprze się jedynie na odczuciach i relacji prześladowanego, potrzebni będą świadkowie, lekarze...