Napisano wiele profesjonalnych i uczonych artykułów i komentarzy na temat tego, co różni premię i nagrodę.  Jeden z nich jest nawet mojego autorstwa: Premia a nagroda

Jednak, jak wie każdy praktykujący prawnik, teoretyczne rozważania to jedno, a praktyka stosowana przez sądy to drugie.

Oczywiste jest, że teoretyczne rozważania oderwane są od konkretnego przypadku, a sąd zawsze ma do rozstrzygnięcia jednostkową sprawę, w której może pojawiać się wiele niuansów.

Jednak w odniesieniu do premii pracowniczych orzecznictwo sądów jest już właściwie ustalone i w miarę jednolite.  W skrócie można je przedstawić następująco: wszystko, co nie nazywa się u pracodawcy nagrodą i nie jest wypłacane kompletnie ad hoc, jest świadczeniem, którego wypłacenia pracownik ma prawo skutecznie domagać się od pracodawcy, potocznie nazywanym premią.  W razie niepowodzenia świadczenie zasądzi sąd.

Zgodnie z kodeksem pracy, pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia (art. 105 zd. 1 kp).  W modelowej sytuacji więc szef firmy któregoś dnia wpada na pomysł, by pracownikowi X za szczególne zasługi przyznać określoną kwotę nagrody i daje odpowiednie zlecenie do działu kadr.  Dział kadr powinien jeszcze przypomnieć szefowi o koniecznym sporządzeniu dokumentacji dla tego gestu ("odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika" - zd. 2 art. 105 kp).

W każdym innym przypadku, choćby tylko użycia zakazanego słowa "premia uznaniowa", może okazać się, że to, co pracodawca wyobrażał sobie jako właściwie nagrodę w rozumieniu kodeksu pracy, dla sądu będzie należnym świadczeniem na rzecz pracownika.  Mimo tego, że wykształciła się koncepcja świadczenia mieszanego, tzn. takiego, gdzie przewidziane są przesłanki jego przyznania, choć ostatecznie pracodawca zdecyduje, czy je przyznać czy nie, sądom łatwiej jest stosować prosty podział na świadczenie całkowicie uznaniowe (które powinniśmy nazywać nagrodą) i świadczenie całkowicie należne. To ostatnie może nazywać się różnie (najczęściej nazywa się premią).

Sąd będzie badał także usus, czyli zwyczaj panujący u pracodawcy.  Jeśli okaże się na przykład, że pracodawca co roku wypłacał każdemu pracownikowi jakąś dodatkową sumę i każdy z pracowników coś zawsze otrzymał, to sąd uzna, że świadczenie ma charakter roszczeniowy.  W szczególnie złej sytuacji będzie pracodawca, jeśli świadkowie na procesie zeznają, że jako pracownicy mieli przeświadczenie, że ta płatność im się należy.  W oczach sądu to przeświadczenie pracowników jest zdecydowanie ważniejsze niż jakiekolwiek regulacje obowiązujące u pracodawcy.

Nie ma bowiem znaczenia, jakie postanowienia zamieścił pracodawca w regulaminach wewnętrznych.  Sądy uznają argument, że "pracodawcy często tak robią, by zamydlić pracownikowi oczy".  Okazuje się, że panujący u pracodawcy zwyczaj przekreśla postanowienie regulaminu stanowiące o uznaniowości, dowolności i braku roszczenia co do premii.  Czyli - jeśli raz coś już pracodawca przyznał, to właściwie powinien przyznawać regularnie w przyszłości.

W najgorszej sytuacji jest pracodawca, który w wewnętrznej korespondencji (np. e-mailowej) lub w praktyce zaproponował jakikolwiek schemat czy warunki przyznania świadczenia.  Może podkreślać w wielu dokumentach i miejscach, że świadczenie będzie ostatecznie uznaniowe i pracownik może w ogóle nic nie dostać, w sądzie jednak zadecyduje usus iprzeświadczenie pracownika.

Oczywiście ten wpis jest nieco sarkastyczny i uproszczony.  Uproszczenie wynika między innymi z tego, że w uzasadnieniach wyroków sądowych dotyczących premii trudno znaleźć głębszą analizę prawniczą konkretnego przypadku czy wyjaśnienia, dlaczego ignorowane są przepisy wewnętrzne pracodawcy, a wzięte pod uwagę firmowe zwyczaje i odczucia pracowników.  W uzasadnieniach cytowane są wyroki nijak nie pasujące do konkretnej sprawy, bez wyjaśnienia, czemu - mimo innego stanu faktycznego - sędzia rozumuje w ten sam sposób w rozstrzyganej przez siebie sprawie.

Tak więc jeśli pracodawca chce przyznać pracownikom jakąś kwotę tylko raz na jakiś czas, najlepiej nie powinien nic na ten temat wspominać w regulaminach czy innych dokumentach i nie przyznawać pracownikom nic regularnie.  W każdym innym przypadku musi liczyć się z tym, że pracownik będzie miał prawo do żądania wypłaty swojej premii.