Niektórzy pracodawcy stosują jeszcze praktykę rozdzielania wynagrodzenia miesięcznego pracowników na kwotę wynagrodzenia „zasadniczego” i „premię uznaniową”.  Taki podział jest w teorii możliwy.  Jednak w sytuacji, gdy pracodawca pozbawi pracownika „premii uznaniowej”, pracownik może skutecznie żądać jej wypłaty. 

Tak dzieje się w sytuacji, gdy „premię uznaniową” pracodawca wypłaca co miesiąc w tej samej kwocie i to wielu (lub wszystkim) swoim pracownikom.  Wtedy pracodawca nie może powołać się na to, że „premia uznaniowa” jest w rzeczywistości nagrodą (w rozumieniu art. 105 kodeksu pracy), czyli składnikiem nieroszczeniowym.

Zdarza się, że pracodawca przy przyjmowaniu pracowników do pracy umawia się z nimi na konkretną kwotę wynagrodzenia, po czym przedstawia projekt umowy o pracę z tym umówionym wynagrodzeniem rozdzielonym na dwie części – wynagrodzenie zasadnicze i premię uznaniową.  Pracownik jest zapewniany, że zawsze ta „premia uznaniowa” jest wypłacana i rozdzielenie ma charakter „techniczny”.  I rzeczywiście, w trakcie zatrudnienia pracownik otrzymuje całość umówionej kwoty.  Natomiast problem dla pracownika powstaje wtedy, gdy pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę.  Wtedy pracodawca nierzadko decyduje, że części wynagrodzenia nazywanego „premią uznaniową” nie wypłaci, bo przecież ma takie prawo (tak „uznał”).

W jednym z ostatnich wyroków dotyczących tego typu sytuacji (III PK 30/16), Sąd Najwyższy podkreślił, że nagrody i wyróżnienia mogą być przyznawane pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy.  Nagrody są więc świadczeniami wyjątkowymi, które mogą być przyznawane za to, co przekracza zwyczajne obowiązki pracownika.  Natomiast jeżeli świadczenie pieniężne nazwane „premią uznaniową”, wypłacane jest pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 kodeksu pracy, jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę.

Dlatego jeśli pracodawca regularnie wypłaca co miesiąc „premię uznaniową” w tej samej wysokości i w którymś momencie zdecyduje się pracownika jej pozbawić, pracownik może skutecznie żądać wypłaty takiej „premii”.