Kodeks pracy przewiduje możliwość złożenia wniosku o obniżony wymiar czasu pracy. Możliwość taką ma pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, który – nie wykorzystując tegoż urlopu - wraca do pracy. Pracownik, składając taki wniosek, wskazuje do jakiego wymiaru czasu pracy chce obniżyć swój „etat”, nie może być to jednak mniej niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy (połowa „etatu”).

W praktyce takie wnioski składają pracownicy, którzy chcą połączyć pracę z opieką nad dzieckiem w ten sposób, by np. zawozić dzieci rano do przedszkola lub po południu zdążyć je odebrać. Dlatego często pracownik składa (nawet w tym samym piśmie) wniosek dotyczący tego, w jakich godzinach w związku z obniżeniem czasu pracy chciałby pracować. Drugim, być może ważniejszym powodem składania wniosków o obniżenie wymiaru czasu pracy jest chęć skorzystania z przepisu przewidującego, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (z pewnymi wyjątkami) w okresie od dnia złożenia przez takiego pracownika powyższego wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy (nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy).

Przede wszystkim nie należy mylić dwóch wniosków: wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy i wniosku o ustalenie innych godzin pracy (czyli innego rozkładu czasu pracy). Ten pierwszy wniosek – zgodnie z przepisami – pracodawca jest obowiązany uwzględnić. Nie może więc odmówić obniżenia wymiaru czasu pracy i nie może się sprzeciwić temu, w jakim wymiarze chce pracownik pracować. Drugi ze wspomnianych wniosków jest de facto wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy i już tego wniosku pracodawca nie musi uwzględniać. To, w jakich godzinach pracuje pracownik zależy z zasady od pracodawcy. Jeśli więc pracownik chce ustalić np. wcześniejsze wyjścia z pracy w celu odbierania dziecka z przedszkola, musi w tym względzie porozumieć się z pracodawcą.

Ważniejszym być może zagadnieniem jest to, jaka ochrona faktycznie przysługuje pracownikowi składającemu wniosek o obniżony wymiar czasu pracy. W praktyce spotyka się bowiem wnioski o obniżenie czasu pracy o np. 15 minut w ciągu miesiąca, co wskazuje, że głównym celem wnioskującego może być uzyskanie ochrony przed wypowiedzeniem (i zachowanie zasadniczo tego samego wynagrodzenia).

Trzeba pamiętać, że pracownik korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy i zatrudniony u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników może być zwolniony w trybie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Sąd Najwyższy przesądził o tym w odniesieniu do sytuacji przeprowadzania zwolnień grupowych przy wykorzystaniu pełnej procedury przewidzianej ustawą. Pozostaje pytanie, czy takiego pracownika można zwolnić w trybie tzw. indywidualnego zwolnienia, co w praktyce potocznie nazywa się (nie do końca prawidłowo) „likwidacją stanowiska pracy”. Ponieważ w odniesieniu do osób korzystających z urlopu wychowawczego Sąd Najwyższy dopuścił taką możliwość, pojawiły się stanowiska, że analogicznie można tę możliwość stosować do pracowników korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy. Przepisy ochronne są bowiem w stosunku do obu kategorii pracowników sformułowane podobnie. Czas pokaże, jak odniesie się do tego Sąd Najwyższy, jednak należy zakładać, że dopuści taką możliwość. Dlatego należy pamiętać, że przy wykorzystaniu tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych można zwolnić pracownika korzystającego z obniżonego wymiaru czasu pracy.