Poniższy artykuł omawia w sposób generalny zagadnienie premii i nagrody. W celu uzyskania indywidualnej porady prosimy o bezpośredni kontakt z Kancelarią (e-mailem lub telefonicznie - dane znajdują się w zakładce "Kontakt")

Również na naszym blogu: "Premia a nagroda"

Zagadnienia związane z przyznawaniem premii budzą duże emocje zarówno wśród pracowników jak i pracodawców. Najczęściej pracownicy domagają się wypłat premii, które według pracodawców im się nie należą, ponieważ były "uznaniowe". Pracownicy często też czują się niedocenieni lub niesłusznie pominięci przy przyznawaniu premii. Z kolei pracodawcy chcieliby od czasu do czasu nagrodzić dodatkowo pracowników, w miarę posiadanych funduszy, ale uniknąć ich ewentualnych roszczeń co do kwot czy częstotliwości wypłaty świadczenia.

Premia

Premię zazwyczaj definiuje się jako dodatkowy składnik wynagrodzenia wynikający z obowiązków pracownika ustalonych w umowie o pracę, która należy się pracownikowi pod warunkiem spełnienia przesłanek określonych w umowie o pracę czy w regulaminie (wynagradzania, premiowania). Spełnienie przez pracownika stosownych przesłanek pozytywnych oraz niespełnienie negatywnych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, czyli możliwości domagania się jej wypłaty. Pracodawca przyznaje premię w takim tylko znaczeniu, że stwierdza fakty uzasadniające wypłatę tego świadczenia. Tak więc można stwierdzić, iż przyznanie jej ma charakter deklaratywny, jeżeli przesłanki uzyskania premii zostały spełnione, pracodawca ma obowiązek potwierdzić (też: w sposób dorozumiany) należność i ją wypłacić.

Premia ma zasadniczo zawsze regulaminowy charakter. Oznacza to, iż w odpowiednim akcie (regulaminie, układzie zbiorowym) przewidziane są konkretne warunki przyznania premii (negatywne i/lub pozytywne), a także sposobu obliczenia jej wysokości. Jeśli np. regulamin przyznawania premii nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody.

Nagroda

Nagrodą jest świadczenie pieniężne na rzecz pracownika, a prawo do jego przyznania wynika z art. 105 K.p. Przyznanie nagrody uzależnione jest tylko od subiektywnej oceny pracodawcy. Nagrody mają więc w pełni charakter uznaniowy. Taki uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do swobodnego uznania pracodawcy. Choć przepisy Kodeksu pracy zawierają - nieco archaicznie sformułowany - katalog przykładowych przesłanek (wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości, co przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań zakładu), to pomimo spełnienia - w jego mniemaniu - tych przesłanek pracownik nie ma roszczenia o uzyskanie czy przyznanie nagrody lub wyróżnienia. Przyznanie nagrody zależy wyłącznie od pracodawcy, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli sądu. Oznacza to, że pracownik nie będzie mógł dochodzić przyznania nagrody przed sądem pracy. Będzie mógł natomiast jej żądać, jeżeli pracodawca przyznał pracownikowi nagrodę, lecz jej z jakichś względów nie wypłacił.

Do przesłanek nagradzania należy wyższe niż zwykłe zaangażowanie się w pracę oraz osiągnięcie ponadprzeciętnych efektów. Nagroda z zasady nie należy się natomiast za normalną, sumiennie i starannie wykonaną pracę - jest ona zasadniczym obowiązkiem pracownika.

Należy pamiętać, iż uznaniowość pracodawcy też jest w pewien sposób ograniczona. Zgodnie z przepisem art. 94 pkt 9 K.p. pracodawca zobowiązany jest do dochowania obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, a ponadto powinien stosować się do zasad równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach pracy (np. art. 112, 113, 183a, 292, 94 pkt 2b K.p.).

Jak odróżnić nagrodę od premii

Z odróżnieniem nagrody od premii mają kłopot nie tylko pracownicy i pracodawcy, ale też i prawnicy. Najczęściej jest to spowodowane niejasnymi zapisami umownymi lub regulaminowymi.

Przede wszystkim o charakterze tego świadczenia nie decyduje jego nazwa. Jest to premia, gdy określono konkretne i sprawdzalne jej warunki. Pracownik może jej dochodzić od pracodawcy. Jeśli z kolei regulamin przyznawania premii nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to jest to w zasadzie nagroda. Często nagrodę nazywa się wprost premia uznaniową. Wtedy pracownik nie może domagać się od pracodawcy jej wypłaty. Może zgłosić takie roszczenie, jeżeli nagrodę pracodawca już przyznał, ale jej pracownikowi nie wypłacił.

Jak uniknąć pułapek

Pracodawcom często wydaje się, iż skoro wymaga się od nich tworzenia tylu dokumentów pracowniczych, to np. zasady i tryb wypłacania premii pracownikom trzeba też szczegółowo uregulować.

Oczywiście, z zasady najlepszym zabezpieczeniem przed niepotrzebnymi sporami jest stworzenie odpowiedniego dokumentu wewnątrz firmy. Przede wszystkim jednak najpierw warto zastanowić się, jakiego typu świadczenie chce przyznać swoim pracownikom pracodawca. Jeżeli chce ich od czasu do czasu uznaniowo nagrodzić za szczególny wkład pracy, to nie musi opracowywać żadnych aktów wewnętrznych. Może po prostu taką nagrodę przyznawać i wypłacać. W tym przypadku tworzenie np. regulaminów - jak wynika z praktyki - przysparza niepotrzebnych kłopotów. Zawsze bowiem znajdzie się w nim przepis, który będzie budził wątpliwości co do charakteru świadczenia. Nawet mimo kilkukrotnego powtarzania w regulaminie, iż premia ma charakter uznaniowy, powstawać będą spory na tle innych postanowień.

Pracodawca, który chce premiować pracowników w sposób stały i usystematyzowany, powinien opracować szczegółowe zasady przyznawania premii w np. w regulaminie. Często spotyka się takie sposoby motywowania pracowników, np. poprzez wypłacanie premii uzależnionej od osiągnięcia konkretnego wyniku działu lub całej spółki.

Pytania

Prowadzę firmę średniej wielkości. Raz w roku, jeżeli mam na to fundusze (np. zeszły rok okazał się dobry finansowo), wypłacam pracownikom roczne premie. Ich wysokość uzależniona jest od wkładu pracownika w pracę, a decyzję o przyznaniu premii podejmuję osobiście. Obecnie opracowujemy regulaminy pracy i wynagradzania. Jak zapisać w nich prawo do tej premii?

Z opisu czytelnika wynika, iż tak naprawdę przyznaje on swoim pracownikom nagrody. Dlatego w ogóle nie musi regulować zasad ich przyznawania w żadnym dokumencie. Jeżeli jednak pracodawca chciałby zachęcić pracowników do lepszej pracy i poinformować ich o możliwości otrzymania nagrody, można odpowiedni zapis sformułować następująco: "Pracodawca ma prawo przyznać pracownikowi nagrodę roczną lub innego rodzaju nagrodę. Przyznanie nagrody oraz jej wysokość zależy od wyłącznego uznania pracodawcy." Taki zapis może znaleźć się w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę z pracownikiem.

W naszym regulaminie wynagradzania zapisano, że pracownicy mogą otrzymać premie w zależności od oceny ich pracy przez Prezesa Zarządu. Czy to oznacza, że zawsze dostaniemy premię?

Nie. Ten zapis powoduje, iż mamy do czynienia z nagrodą, którą pracodawca przyznaje w sposób uznaniowy (co do samego faktu przyznania i co do wysokości).

Z powodu kłopotów finansowych nie będę mógł wypłacić pracownikom premii, należnej na podstawie regulaminu premiowania obowiązującego w firmie. Czy mogę jej po prostu nie wypłacać ? przecież będę płacił im nadal wynagrodzenie (wyższe niż minimalne).

Wszystko zależy od sformułowań regulaminu premiowania. Jeżeli można uznać świadczenie za typową nagrodę, prawdopodobnie pracodawca nie będzie musiał jej wypłacać. Jeżeli premia ma charakter regulaminowy, to proponuję skorzystać z możliwości przewidzianej w art. 9[1] K.p. Stosownie do tego przepisu, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienie takie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat, a pracodawca musi przekazać je właściwemu inspektorowi pracy.